Какие нормы формируют трудовые отношения? Общие и специальные нормы в трудовом праве Рабочее время и время отдыха

Нормы трудового права – это правила трудовых отношений, установленные или санкционированные государством посредством законодательных актов.

Правила носят обязательный и принудительный характер – их нарушение не допускается законом.

Что регулируют?

Нормы трудового права регулируют любые отношения, связанные с использованием личного труда.

Формы их реализации разнообразны:

Сфера действия

Нормы трудового права применяются ко всем общим положениям законодательства и распространяются на всех работников, вне зависимости от их пола, гражданства и семейного положения.

В качестве работодателя может выступать юридическое или физическое лицо, индивидуальный предприниматель, иностранные компании и государственные предприятия.

Условие распространения действия трудовых норм права – заключение трудовых соглашений и договоров.

Договоры гражданско-правового характера к ним не относятся, и их участники могут рассчитывать на законное соблюдение своих прав только в результате судебного решения, согласно которому договор будет признан трудовым.

Из сферы регулирования трудовых отношений также исключаются члены советов директоров и военнослужащие при исполнении обязанностей военной службы.

Нормы трудового права разделяются по сфере применения на две группы: общие, основополагающие нормы , распространяющиеся на все отношения трудового права и особенные , посвященные отдельным предметам регулирования, такими как: занятости и трудоустройства, рабочего времени, гарантий и компенсации и т. п.

Классификация норм

Классификация правовых норм обширна. Различают:

По степени определенности предписаний нормы делят на:

• диспозитивные , предполагающие возможность выбора (право на создание коллективных соглашений, участие в профессиональных союзах);
• императивные или категорические (невозможность замены ежегодного отпуска денежной компенсацией).

Основные нормы утверждены Конституцией РФ, обладающей наибольшей юридической силой в отношении других законодательных актов.

Правовые нормы Статьи 37 Конституции РФ гарантируют соблюдение основополагающих принципов:

• каждый человек волен выбирать род деятельности и профессию , реализуя свое право на свободный труд;
• никто не может подвергаться принудительному труду ;
• вознаграждение за труд должно осуществляться без признаков дискриминации , не ниже минимальной оплаты труда;
• каждый имеет право на защиту от безработицы и соблюдение требований безопасности и гигиены при организации труда;
• работники имеют право совершать индивидуальные и коллективные споры , а также участвовать в забастовках ;
• право на отдых гарантировано всем гражданам;

Общие

Правовые

Вышеупомянутые правовые нормы трудового права и их производные, содержатся в официальных нормативно-правовых актах российского законодательства .Они разрабатываются с учетом действующих принципов международного и конституционального права, имеют обязательный характер применения и вступают в силу в установленном порядке.

Их действие может быть бессрочным, прекращающимся лишь в связи с отменой, или ограниченным каким-либо сроком.

Правовые нормы представлены Трудовым кодексом, Федеральными законы, указами Президента, постановлениями Правительства, подзаконными акты министерств и ведомств и нормативными актами местного законодательства субъектов РФ (перечень представлен в порядке убывания юридической силы).

Локальные

Локальные нормы трудового права устанавливаются непосредственно на предприятии и действуют в его пределах. Они дополняют общие правовые нормы, устанавливая местные правила и полномочия трудового коллектива, администрации и отдельных сотрудников.К локальным актам относятся: трудовой договор, соглашение, коллективный договор. Главное условие – локальные акты должны разрабатываться с учетом действующего законодательства на основании общих и специальных правовых норм и недопустимости нарушения последних.

Пример нарушения: в трудовом договоре с инвалидом содержится пункт о стандартной 40-часовой рабочей неделе. Этот пункт является неправомерным, т.к. для инвалидов I и II группы устанавливается продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ).

Виды

Международные

Принципы и нормы международного права являются важной составляющей правовой системы РФ .

Все законы, принимаемые в нашей стране, разрабатываются с учетом международных соглашений об охране прав и свобод граждан.

Страны-участники Международной организации труда придерживаются основных принципов Декларации МОТ , утвержденной в Женеве 18.06.1998 – свободы объединения и признания права на коллективные переговоры, упразднения принудительного труда, недопущения дискриминации в области трудовых отношений, упразднения всех форм детского труда.

Трудовой кодекс РФ в части правового регулирования трудовых отношений , прямо ссылается на общепризнанные принципы и нормы трудового права (ст. 2 ТК РФ).

Специальные

Специальные нормы связаны с выделением ряда норм трудового права в отдельные категории. Они отражены в положениях, регулирующих условия труда специальных категорий работников (несовершеннолетние, инвалиды, женщины, сезонные работники, лица, проживающие в районах Крайнего севера и т. д.).

Виды специальных норм трудового права:

Нормы-льготы (компенсации для лиц, проживающих на севере, работающих на производствах с вредными условиями труда, пособия и льготы одиноким матерям, беременным женщинам, условия труда инвалидов и т. д.).

Нормы-приспособления (адаптируют общие нормы к специфике отрасли, например, дифференциация по отраслям народного хозяйства).

Нормы-изъятия (представляют собой обоснованные ограничения общих трудовых прав, например, временный характер работы у сезонного работника).

Санкции

Санкционные нормы права устанавливают последствия для лиц, нарушающих положения трудового законодательства. На их основании руководитель или сотрудник может быть привлечен к ответственности (административной, уголовной, дисциплинарному взысканию).

Руководителя можно привлечь к уголовной ответственности при частичной невыплате заработной платы свыше 3 месяцев, или при полной невыплате более 2 месяцев, а также увольнения или необоснованного отказа в приеме на работу беременной женщины, или имеющей детей в возрасте до 3 лет.

Примеры административных нарушений трудовых норм : нарушение прав инвалидов, увольнение работников в связи с забастовкой, отказ от переговоров о заключении коллективного соглашения, нарушение правил хранения и использования персональных данных работников.

Также к санкционным нормам относятся взыскания за нарушения дисциплины труда (прогулы, нанесение материального ущерба, нарушения трудовой дисциплины и т. д.).

Нормы права представляют собой структурную основу любых трудовых отношений – они устанавливают порядок приема на работу, гарантируют соблюдение жизненно важных прав и свобод трудящихся, формируют основу для защиты профессиональных и личных интересов работников, регулируют условия труда и способы его оплаты.

Знание основных норм права и их документальных источников необходимо любому участнику трудовых отношений.

До XX в. государство почти не регулировало применение труда на производстве. Считалось, что работник и работода­тель - свободные люди и могут сами регулировать свои отно­шения трудовым договором. Однако всегда так получалось, что работодатель в условиях безработицы диктовал работнику са­мые невыгодные условия (например, 16-часовой рабочий день, невысокая зарплата и т. п.). Поэтому государство в первой по­ловине XX в. перестало считать отношения по найму рабочей силы частным делом работника и работодателя, увидев в рас­сматриваемой сфере публичный интерес (например, сохране­ние социальной стабильности, охрана здоровья человека, под­держание достойного уровня его жизни), и стало устанавливать в правовых нормах, носящих строго обязательный характер, минимальные гарантии для работающих по трудовому догово­ру. Именно эти нормы образовали впоследствии самостоятель­ную отрасль права - трудовое право.

Трудовое право - это система норм права, регулирующих от­ношение работодателя и работника по поводу использования его способности к труду (наемного труда).

Необходимо специально остановиться на вопросе, какие конкретно отношения по поводу использования способности работника к труду регулирует трудовое право, т. е. очертить предмет регулирования трудового права . Дело в том, что не все отношения, так или иначе связанные с трудом, регулируются трудовым правом.

Во-первых, не нуждается в правовом регулировании труд ли­ца, работающего на самого себя. Не секрет, что, как правило, для каждого является необходимой работа по приготовлению пищи, уборке квартиры, многие трудятся на садовом участке и т. д. В данном случае результаты труда используются самим работником, а потому и не возникает отношений между людь­ми по поводу использования способностей к труду.

Во-вторых, не регулируется с помощью норм трудового пра­ва труд предпринимателя, использующего свое имущество для регулярного извлечения прибыли. Строго говоря, в данном слу­чае труд предпринимателя является разновидностью труда на свое благо, когда отношений между работником и лицом, ис­пользующим способности другого лица к труду, не возникает. В данном случае правовому регулированию подлежат отноше­ния по поводу использования собственником своего имущест­ва, составляющие предмет регулирования гражданского права.

Некоторые проблемы возникают при рассмотрении трудо­вых отношений, возникающих на производствах, где постоян­ные работники являются одновременно и участниками (акцио­нерами, пайщиками и т. п.) данных юридических лиц. Здесь возможны две ситуации. Первая - когда администрация юри­дического лица заключила трудовой договор с работником - участником юридического лица. В данной ситуации, как прави­ло, имеется возможность четко развести гражданско-правовые (участие в управлении юридическим лицом, выплата дивиден­дов и др.) и трудовые (вопросы рабочего времени, времени от­пуска, заработной платы, увольнения и др.) отношения. Вто­рая - когда трудовой договор с участником юридического лица не заключался, а он работает в фактическом порядке. Такое возможно, как правило, только в небольших организациях, где работающие знают друг друга: в обществах с ограниченной от­ветственностью, производственных кооперативах. Большинство ученых - специалистов по трудовому праву склонны считать данные отношения в определенной мере попадающими в сферу регулирования трудового права.

В-третьих, трудовое право не регулирует отношения, возни­кающие в связи с выполнением работы по гражданско-право­вому договору подряда. Например, отношения между подряд­чиком и заказчиком, хотя и возникают по поводу выполнения определенной работы, тем не менее носят имущественный, а не трудовой характер. Заказчик заинтересован прежде всего не в том, чтобы подрядчик изо дня в день добросовестно выполнял свои трудовые функции, а в том, чтобы последний к установ­ленному сроку предоставил в распоряжение заказчика полез­ный результат работы. Поэтому предметом договора подряда является не трудовая функция работника, т. е. работа, выпол­няемая в течение неопределенного срока, а выполнение разо­вой работы по изготовлению или переработке вещи. И если в подрядных отношениях стороны остаются в положении равен­ства, то в трудовых между работником и работодателем возни­кают специфические отношения власти и подчинения. Из этого вытекают другие отличия трудового договора: отсутствие от­ветственности работника за результат работы, подчинение работника трудовому режиму, обязательность выполнения рас­поряжений администрации и др.

В-четвертых, с помощью норм трудового права не регулиру­ется техническая организация труда, т. е. вопросы технологии изготовления продукции, устройства станков и т. п.

Трудовое право регулирует следующие вопросы:

кто может стать работником по трудовому договору;

как заключается трудовой договор;

как увольняются работники;

какое время работник должен трудиться;

как оплачивается его труд;

какие отпуска ему предоставляются;

меры поощрения и меры дисциплинарного взыскания и др.

Помимо этих трудовое право регулирует еще некоторые во­просы, тесно связанные с использованием труда работника на производстве: занятость и трудоустройство, взаимоотношения трудового коллектива и администрации, профсоюза и админи­страции, подготовка кадров, повышение квалификации, мате­риальная ответственность работника и работодателя, разреше­ние трудовых споров и др.

Трудовое законодательство - это совокупность нормативных актов, регулирующих трудовые отношения.

Оно довольно объемно. Все нормативные акты, его состав­ляющие, можно подразделить в зависимости от их юридиче­ской силы на законы и подзаконные акты.

Среди законов, регулирующих трудовые отношения, прежде всего следует назвать Декларацию прав и свобод человека и гра­жданина , принятую Верховным Советом РСФСР 22 ноября 1991 г., где закрепляется право граждан на труд.

Конституция РФ (1993 г.) формулирует основные конститу­ционные принципы использования труда в России - самые об­щие нормы о применении труда.

1. Труд в нашей стране свободен. Это означает, что каждый гражданин вправе по своему усмотрению распоряжаться свои­ми способностями к труду: может выбрать себе род занятий, профессию. Гражданин может вообще отказаться от труда (ко­нечно, если он может себе это позволить), и никто не сможет принудить его к этому. В Российской Федерации принудитель­ный труд запрещен. Не считаются принудительным трудом ра­боты по приговору суда, работы в условиях общественного бед­ствия, военная служба.

2. Каждый человек имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены . Во-первых, законода­тельство содержит требования, правила безопасности труда, ко­торые не могут нарушаться. Во-вторых, за труд во вредных ус­ловиях устанавливается повышенная заработная плата, предоставляются дополнительные отпуска, выдается молоко и т. д. В-третьих, некоторые категории работников не допуска­ются к таким работам. В-четвертых, законодательство устанавливает ответственность работодателя, за ущерб, нанесенный жизни и здоровью работника. В-пятых, контролем за безопас­ностью труда занимаются специальные органы (инспекции, профсоюзы и др.).

3. Труд каждого должен быть соответствующим образом вознагражден. Не допустимы какие-либо ущемления в оплате труда в зависимости от пола, возраста, национальности и др. Минимальный размер оплаты труда устанавливается государ­ством.

Каждый человек имеет право на защиту от безработицы.

Каждый имеет право на отдых.

Особое место среди источников трудового права занимает Трудовой кодекс (ТК РФ) , систематизированно регулирующий все стороны трудовых отношений. Это довольно объемный нормативный акт, состоящий из 424 статей, размещенных в 14 разделах, включающих в себя 62 главы. Он принят в 2001 г.

Трудовое законодательство, помимо ТК, содержит и другие законы, относящиеся к отдельным институтам, например Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» или Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

Подзаконными актами (указами, постановлениями, инструк­циями и др.) трудовые отношения в последнее время стали ре­гулироваться в меньшей степени, нежели ранее, когда в нашей стране парламент как орган, работающий на постоянной осно­ве и профессионально занимающийся законотворчеством, от­сутствовал. Подзаконные акты, действующие на сегодняшний день, приняты в основной своей массе после 1991 г. Среди цен­тральных органов делегированным правотворчеством в сфере труда занимается Министерство труда и социальной защиты (в его составе Федеральная служба занятости). Органы власти (представительные и исполнительные) субъектов Федерации и органы местного самоуправления активностью в этом плане не отличаются.

В регулировании трудовых правоотношений большое место занимают корпоративные (или локальные) нормативные акты . Это акты, разрабатываемые и принимаемые на предприятии и распространяющиеся на коллектив данного предприятия (на­пример, Положение о приеме на работу, Положение о премиях, Правила внутреннего трудового распорядка и т. п .). Как прави­ло, они лучше учитывают условия и особенности конкретного предприятия и более точно регулируют трудовые отношения, нежели законодательные нормативные акты.

Г осударственная инспекция труда (ГИТ) - главный «выявитель» нарушений норм трудового законодательства, допускаемых работодателями. Частота обнаружения нарушений зависит не только от специфики деятельности работодателей, но и от уже выработанной линии проверочных мероприятий государственных инспекций труда. Рассмотрим более подробно, где именно работодатели допускают ошибки.

В целом нарушения, выявляемые за последние три-четыре года, можно классифицировать по нескольким группам, сделав это аналогично разделам ТК РФ.

Самые «популярные» нарушения выявляются в области:

• заключения, изменения и прекращения трудового договора;
• оплаты труда, в том числе при увольнении;
• охраны труда;
• режима труда и отдыха;
• непредоставления гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ;
• дисциплины труда и применения взысканий;
• гарантий, предоставленных ТК РФ отдельным категориям работников;
• повышения квалификации;
• нарушений при принятии локальных нормативных актов;
• исполнения требований законодательства при применении иностранной рабочей силы.

1. Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудового договора

Поскольку трудовые отношения с работниками начинаются с момента заключения трудового договора, именно здесь встречаются первые нарушения. По данным проверок ГИТ, наиболее часто они состоят в следующем:

• трудовой договор в нарушение требований ст. 67 ТК РФ не заключен в письменной форме;
• в трудовой договор не включены обязательные условия, установленные ст. 57 ТК РФ (чаще всего не указываются условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты));
• при приеме на работу работника не ознакомили с Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, Положением об оплате труда и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (ст. 68 ТК РФ);
• прием на работу не был оформлен приказом (распоряжением) работодателя или не был объявлен под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ);
• лица, не достигшие 18 лет, были приняты на работу без прохождения обязательного медицинского осмотра (ст. 69 ТК РФ) или на работу с вредными условиями труда (ст. 265 ТК РФ);
• нарушен порядок ведения и хранения трудовой книжки (не внесены сведения о переводах, награждениях, увольнениях, формулировки записей об увольнении не соответствуют формулировкам ТК РФ, иного федерального закона; в день увольнения не выдана трудовая книжка) (ст. 66 ТК РФ);
• не соблюден двухмесячный срок уведомления работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора (введение новых форм оплаты труда, изменение режима работы и пр. - ст. 72, 74 ТК РФ);
• установлено испытание при приеме на работу лицам, которым испытание не устанавливается (поступающие на работу по конкурсу, беременные женщины, несовершеннолетние, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу, впервые поступающие на работу после окончания учебных заведений профессионального обучения);
• вместо трудового договора заключен гражданско-правовой (подряда, оказания услуг, поручения и др.), или заключен срочный трудовой договор в случаях, не предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

В большинстве случаев выявление нарушений происходит либо при проведении плановой проверки ГИТ, либо внеплановой на основании письменного обращения-жалобы работника. Зачастую ее инициатором может выступать и прокуратура, в которую работники обращаются не реже, чем к государственному инспектору труда.

При заключении трудового договора самым распространенным является отсутствие письменного трудового договора и/или приказа о приеме на работу (ст. 67 и 68 ТК РФ).

Одним из частых видов нарушений при заключении трудового договора является его специфический подвид: прием работников без наличия обязательных для них документов, установленных как ТК РФ, так и иными законодательными актами. Такими документами, например, являются водительское удостоверение для водителя, удостоверение о допуске к работам по определенной группе электробезопасности - для электрика, справка об отсутствии судимости - для лиц, претендующих на работу в детских учреждениях.

Пример 1

Свернуть Показать

ГИТ квалифицировала прием на работу в ГУ «МДОЦ» «Лесная сказка» работников, не представивших справки о наличии (отсутствии) судимости и/или фактах уголовного преследования в личные дела, как нарушение ст. 65, 351.1 ТК РФ. В отношении юридического лица вынесено постановление о назначении административного наказания в виде административного штрафа .

Нарушения в области изменения трудового договора чаще всего заключаются в неправильном оформлении переводов работников на другую работу. Работодателем, как правило, нарушается требование о наличии письменного согласия работника на перевод.

Еще чаще, по данным проверок ГИТ, встречаются нарушения при изменении определенных сторонами условий трудового договора, в части порядка оплаты труда и составных частей заработной платы.

Пример 3

Свернуть Показать

В нарушение ст. 74 ТК РФ работодатель не уведомил в письменной форме работников об изменении системы оплаты труда в МУК «Белоярский ЦДиТ». Руководителю выдано предписание, он привлечен к административной ответственности .

При расторжении трудового договора инспекторы нередко констатируют нарушения порядка расторжения (например, срочного трудового договора или по основанию, предусмотренному ст. 71 ТК РФ, - по результатам неудовлетворительного испытания), а также требований ТК РФ о совершении определенных действий работодателя в день увольнения - о выдаче трудовой книжки и проведении окончательного расчета.

2. Нарушения в области оплаты труда, в том числе при увольнении

Нарушения в области оплаты труда занимают, пожалуй, второе место по частоте встречающихся нарушений норм трудового законодательства. В данном случае ГИТ фиксируются следующие виды:

• выплата заработной платы один раз в месяц (ст. 136 ТК РФ);
• задержка выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
• невыплата всех сумм, причитающихся при увольнении (ст. 140 ТК РФ).

Статья 136 ТК РФ устанавливает, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Однако на многих предприятиях, имеющих финансовые проблемы и малочисленный состав трудового коллектива, а также применяющих «черный нал» при расчетах с работниками, такое нарушение - обычное дело. Бывают даже случаи, когда работодателю просто лень выплачивать зарплату дважды в месяц, нагружая и бухгалтера, и кассира, проводя операции по расчетному счету и т.д.

Отметим, что невыплата сотрудникам всех сумм, причитающихся при увольнении, в день увольнения с работы, - очень распространенное нарушение требований ТК РФ. При этом нарушается требование ст. 140 ТК РФ: при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся сотруднику, производится в день его увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Чаще всего данное нарушение устанавливается не в ходе плановых проверочных мероприятий, а в результате внеплановой проверки, проводимой на основании обращения уже уволенного работника, в отношении которого допущено нарушение.

Пример 4

Свернуть Показать

В ООО «Производственный центр «Поиск» 12.11.2011 ГИТ выявила нарушения ст. 140, 183 ТК РФ в части невыплаты полного денежного расчета при увольнении, в том числе пособия при временной нетрудоспособности. Руководителю выдано предписание, он привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа .

Практика показывает, что по нарушению ст. 136 ТК РФ, выражающемуся в задержке оплаты труда, очень часто фиксируются рецидивы. Такое положение вещей обычно связано с нестабильной финансовой ситуацией на предприятии. При этом организация не обязательно находится в стадии банкротства. Частой причиной являются неплатежи со стороны контрагентов, ситуация конфликта с налоговыми, таможенными органами, возникшего в результате недоначисления налогов, неуплаты таможенных платежей. И, как результат, - приостановление операций по счету. А это препятствует своевременному проведению расчетов с собственными работниками по оплате труда без выполнения определенных сложных и длительных действий для получения денежных средств с собственного счета на оплату труда работникам. Однако указанное «бедственное» положение предприятия-работодателя никак не влияет на его обязанность по своевременной оплате труда, а также на ответственность, к которой оно может быть привлечено за данный вид нарушения ТК РФ.

Пример 5

Свернуть Показать

18.11.2011 ГИТ провела проверку исполнения ранее выданного предписания о выплате работникам МУП «Безенчукское коммунальное хозяйство» задолженности по заработной плате. Предписание не исполнено. Составлен протокол о привлечении к административной ответственности юридического лица по ч. 1 ст. 19.5 КоАП РФ, который был направлен в суд .

Задолженность перед работниками может быть небольшой по размеру и срокам, но это не влияет не только на возможность привлечения работодателя к административной ответственности, но и на размер санкции.

3. Нарушения в области охраны труда

Виды нарушений в сфере охраны труда едва ли не превышают по численности выявляемые нарушения при заключении, изменении и расторжении трудового договора. Их разнообразие связано с большим количеством требований ТК РФ в данной области. Поэтому практически на каждое установленное ТК РФ требование находится свое нарушение и свой нарушитель.

Чаще всего работодатели игнорируют требования по проведению аттестации рабочих мест , установленные ст. 209-212 ТК РФ. Напомним, что аттестация рабочих мест по условиям труда - это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда в настоящее время проводится в порядке, установленном приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.04.2011 № 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда». Следует отметить, что сроки проведения аттестации устанавливает работодатель, но аттестация не может проводиться реже, чем каждые пять лет для каждого рабочего места.

Проведение аттестации рабочих мест - мероприятие затратное, довольно долгое и имеет множество нюансов, которые могут привести к ее недействительности. Не желая связываться с таким сомнительным с точки зрения продуктивности, необходимости, делом, работодатели часто игнорируют требования законодательства в данной области охраны труда.

Пример 6

Свернуть Показать

По результатам проведенной 21.11.2011 проверки в ООО «Мост» ГИТ установила, что в компании не проведена аттестация рабочих мест по условиям труда; оформление журнала регистрации вводного инструктажа не соответствовало требованиям ГОСТа 12.0.004-90; в контингент лиц, подлежащих обязательным предварительным и периодическим медицинским осмотрам, не включены сотрудники офиса, работающие с ПЭВМ. Выдано предписание об устранении допущенных нарушений трудового законодательства; виновное должностное лицо привлечено к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, в виде штрафа .

Имейте в виду, что даже неознакомление работника с картой аттестации рабочего места по условиям труда оценивается как нарушение трудового законодательства. Так, в ноябре прошлого года за указанное нарушение к ответственности была привлечена Финансовая служба Управления Куйбышевской железной дороги филиала ОАО «РЖД» .

Частенько работодатель игнорирует и требования ТК РФ в части проведения медицинского осмотра своих работников. Об обязательности данной процедуры заявляет ст. 213 ТК РФ, требуя ее проведения для работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и/или опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта (предварительные - при поступлении на работу и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования)). Медицинский осмотр должны проходить и работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работодателей.

Чаще всего требование о проведении медицинского осмотра нарушается на тех предприятиях, которые реже подвергаются проверкам на этот счет. Например, «офисные» компании или те, которые не связаны непосредственно с производством. А вот на предприятиях пищевой промышленности и в детских учреждениях, на производствах с вредными факторами такое нарушение встречается реже по причине их частых проверок на предмет соблюдения этих требований законодательства.

Пример 7

Свернуть Показать

ГИТ выявила нарушения требований ст. 212, 213, 221 ТК РФ в ООО «Самарское речное пассажирское предприятие». В частности, в организации отсутствовало проведение предварительных и периодических медицинских осмотров, работники не были обеспечены специальной одеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты. Директор оштрафован .

Отсутствие обучения охране труда (то есть нарушение требований ст. 212, 225 ТК РФ) в большинстве случаев выявляется при проведении плановых проверок ГИТ.

Довольно много нарушений законодательства о труде и охране труда допускается работодателями при расследовании несчастных случаев на производстве .

К таким нарушениям относятся:

• несвоевременное информирование соответствующих надзорных органов о травмах с тяжелым исходом;
• несоздание комиссий по расследованию обстоятельств и причин несчастного случая на производстве с легким исходом;
• неполнота оформления установленных форм по проведению расследований несчастных случаев на производстве с легким исходом (протоколы опроса пострадавшего, должностных лиц; протоколы осмотра мест несчастных случаев; документы, подтверждающие обучение и инструктирование работников по охране труда и безопасным методам выполнения работ по профессии или виду работ; документы, подтверждающие выдачу работнику СИЗ);
• отсутствие в актах по форме Н-1 записи об ознакомлении с ним работника и вручении копии на руки.

Нередко подобные нарушения выявляются, только когда речь заходит о возбуждении уголовного дела по случаю смерти работника. Отличается и сумма штрафа от обычно применяемой по ст. 5.27 КоАП РФ.

Пример 8

Свернуть Показать

Проверкой в ООО «РСУ Приморского района» был установлен факт несчастного случая со смертельным исходом на производстве, произошедшего в феврале 2011 г. с гражданином Республики Украина. Несчастный случай не был расследован работодателем. По итогам проверки помощником прокуратуры направлены материалы в Приморский районный суд о приостановлении деятельности Общества. ГИТ выдала работодателю предписание, обязывающее его провести расследование в установленном порядке. ОАО «РСУ Приморского района» было признано виновным в совершении административного правонарушения и оштрафовано на 50 000 руб. Кроме того, было установлено наличие трудовых отношений с иностранным работником, у которого не было должным образом оформлено разрешение на работу. Материалы направлены в УФМС по Санкт-Петербургу и Ленинградской области для привлечения работодателя к административной ответственности еще и за это нарушение .

Еще один важный аспект, который следует иметь в виду: именно нарушения в области охраны труда приводят к несчастным случаям на производстве.

4. Нарушения в области режима труда и отдыха

Систематизированные данные проверок ГИТ показали, что наиболее распространенными в области режима труда и отдыха являются нарушения требований:

• ст. 100, 103, 108, 123 ТК РФ, связанные с отсутствием в организациях локальных нормативных актов, регулирующих распорядок рабочего времени и времени отдыха (правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности, графики отпусков);
• ст. 125 ТК РФ, вызванные отзывом работников из отпуска без их письменного согласия;
• ст. 114-117, 124, 125 ТК РФ, связанные с предоставлением работникам отпусков меньшей продолжительности, чем установлена трудовым законодательством, а также с непредоставлением работникам, занятым на работах с вредными и/или опасными условиями труда, ежегодных оплачиваемых отпусков и дополнительных оплачиваемых отпусков;
• ст. 126, 127, 291 ТК РФ, вызванные заменой неиспользованного работником отпуска денежной компенсацией, невыплатами денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении;
• ст. 284 ТК РФ, связанные с несоблюдением работодателем норм рабочего времени для лиц, работающих по совместительству.

Пример 9

Свернуть Показать

ГИТ в Приморском крае выявила нарушение требований ч. 1 ст. 123 ТК РФ в МУДО ДЮСШ «Водник», которое выразилось в составлении не одного (единого), а двух графиков отпусков на 2010 г. - для педагогического и остального персонала школы. Кроме того, оба графика отпусков на 2010 г. утверждены 1 мая 2010 г.

5. Нарушения в области предоставления гарантий и компенсаций

Гарантии и компенсации установлены в разделе VII ТК РФ. Случаи предоставления гарантий и компенсаций перечислены в ст. 165 ТК РФ. Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации, например, при направлении в служебные командировки, переезде на работу в другую местность; при совмещении работы с обучением и др.

Пример 10

Свернуть Показать

В УСО ХМАО - Югра КЦСОН «Защита» работнику не оплатили компенсацию за оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно, требуя подтверждения покупки билета контрольно-кассовой техникой. По результатам проверки выдано предписание с требованиями устранить допущенное нарушение трудового законодательства .

Как показывает практика ГИТ, нарушения в области гарантий и компенсаций выявляются, как правило, в ходе проведения комплексных проверок. Причиной тому является необращение работников по данным видам нарушений к государственным инспекторам труда, поскольку трудовые отношения чаще всего продолжаются. Несмотря на гарантию ГИТ оставления для работодателя автора жалобы инкогнито, вероятность установления личности «жалобщика» достаточно велика. А поскольку попасть в опалу лишь по причине жалобы в ГИТ никто не желает, большинство работников предпочитают разрешение вопроса о предоставлении гарантий и компенсаций мирным путем.

6. Нарушения при применении дисциплинарных взысканий

Если говорить о дисциплинарных взысканиях, то, по данным проверок ГИТ, чаще всего нарушается порядок их применения по причине отсутствия объяснений от виновных лиц, которые или вообще не истребуются, или запрашиваются после издания приказа. На основании ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то должен быть составлен соответствующий акт. Имейте в виду, что нарушение этой процедуры может повлечь предписание ГИТ об отмене приказа о дисциплинарном взыскании.

Пример 11

Свернуть Показать

Инспектор установил, что объяснение по факту совершенного работником проступка до применения дисциплинарного взыскания не затребовано, акт по истечении двух дней об отказе дать объяснение не составлен. В связи с этим директору Шеркальского муниципального предприятия жилищно-коммунального хозяйства муниципального образования «Сельское поселение Шеркалы» выдано предписание, обязывающее признать приказ о применении дисциплинарного взыскания недействительным в связи с нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ .

Помните, что в качестве нарушения государственными инспекторами труда расценивается и неознакомление работника (или несвоевременное ознакомление) с приказом (распоряжением) о дисциплинарном взыскании.

Кроме того, нередко нарушается месячный срок применения дисциплинарных взысканий. Но самым опасным нарушением в данной области является неправомерное применение такой санкции, как увольнение по соответствующему основанию, предусмотренному ст. 81 ТК РФ. Подобное нарушение грозит работодателю не только отменой приказа об увольнении и восстановлением работника на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула, но и привлечением работодателя к административной ответственности за нарушение законодательства о труде.

7. Непредоставление гарантий в соответствии с ТК РФ отдельным категориям работников

В данной области чаще всего нарушаются права женщин, лиц с семейными обязанностями и работников в возрасте до 18 лет. Одним из таких нарушений является незаконное увольнение беременной женщины. Итогом его выявления, как правило, является восстановление работницы на работе и взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула.

Проблема соблюдения трудовых прав женщин продолжает оставаться актуальной.

Пример 12

Свернуть Показать

ГИТ в Ханты-Мансийском автономном округе в проверенных в 2011 г. организациях выявлены 36 (в аналогичном периоде 2010 г. - 27) нарушений прав женщин, относительно труда несовершеннолетних работников - 22 нарушения (в аналогичный период 2010 г. - 12).

Поскольку Ханты-Мансийский АО относится к северным регионам, основным нарушением трудового законодательства в отношении применения труда женщин является неустановление коллективным договором или трудовым договором 36-часовой рабочей недели женщинам, работающим в местностях, приравненных к условиям Крайнего Севера. Кроме того, не соблюдаются правила охраны труда и обеспечения здоровых и безопасных условий труда; работницы работают в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим и другим нормам безопасности и гигиены труда. Очень много нарушений констатируется при оформлении перемещения сотрудниц внутри одной организации .

Нередко нарушениям подвергаются права несовершеннолетних. И если ст. 268 ТК РФ о запрете направления несовершеннолетнего работника в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также требование ст. 265 ТК РФ о запрещении работы во вредных условиях труда практически не нарушаются, то требование об обязательном предварительном осмотре (ст. 266 ТК РФ) и специфическом порядке расторжения трудового договора с работником до 18 лет (ст. 269 ТК РФ) нарушаются довольно часто. Еще чаще встречается несоблюдение требования об увеличенной продолжительности ежегодного отпуска такого работника, установленного ст. 267 ТК РФ.

Пример 13

Свернуть Показать

В результате плановой проверки, проведенной в ООО «Дата-М», ГИТ выявила нарушения трудового законодательства в отношении несовершеннолетнего работника. В его трудовом договоре продолжительность основного ежегодного отпуска установлена в объеме 28 календарных дней, при поступлении на работу не пройден предварительный медицинский осмотр. Руководитель привлечен к административной ответственности .

8. Нарушения требований о повышении квалификации работников

По «популярности» данный вид нарушений занимает одно из последних мест. Причиной тому - крайняя неактивность самих работников. Как известно, ТК РФ в совокупности с иными законами предусматривает обязательное периодическое повышение квалификации лишь в отношении отдельных категорий работников (медики, педагоги, прокуроры, работники следственного комитета и пр.). В отношении же остальных сотрудников повышение квалификации не является обязательным. И прохождение данной процедуры целиком отдано на усмотрение работодателя.

Нарушение осложняется тем, что повышение квалификации производится за счет работодателя. А это означает, что зачастую первопричиной нарушения является отсутствие у работодателя финансовых средств для исполнения возложенной на него обязанности по повышению квалификации своих работников.

Все подобные случаи выявляются как в ходе проверок, так и уже в стадии спорной ситуации с работником. Более того, почти в половине из них нарушение вскрывается не ГИТ, а прокуратурой или судом. Это касается оспаривания прокурором увольнения работников за несоответствие занимаемой должности или же споров о понуждении работодателя обеспечить повышение квалификации работников.

9. Нарушения, выявляемые в содержании локальных актов организаций

При проведении комплексной проверки ГИТ проверяет и содержание Правил внутреннего трудового распорядка. В большинстве случаев нарушения в данном документе имеют место одновременно с нарушениями при заключении трудового договора, но могут существовать и отдельно. Чаще всего Правила внутреннего трудового распорядка не содержат всех необходимых условий, а иногда и прямо противоречат нормам ТК РФ. Больше всего нарушений касается неорганизации учета рабочего времени на предприятиях, применяющих сменный режим работы, суммированный учет рабочего времени.

Пример 14

Свернуть Показать

ГИТ обнаружила, что в Правилах внутреннего трудового распорядка работодателя для работников не установлена продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска - 8 календарных дней, не установлены специальные перерывы для обогревания и отдыха работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе (ст. 109 ТК РФ). Кроме того, для части сотрудников введен сменный режим рабочего времени, но учет такого времени в Правилах внутреннего трудового распорядка не установлен, не указан учетный период. В совокупности с иными документами общества проверка показала, что в трудовых договорах работников, работающих на открытом воздухе, не указан режим их рабочего времени и режим отдыха, хотя он отличается от режима рабочего времени и отдыха, установленного для основной категории работников. Выданное предписание исполнено. Такое же нарушение выявлено при проведении плановой комплексной проверки .

10. Нарушения требований законодательства при использовании иностранной рабочей силы

ГИТ в Санкт-Петербурге за пять месяцев 2011 г. провела 95 проверок соблюдения работодателями трудового законодательства при использовании труда иностранных работников (для сравнения: за весь 2010 г. - 146 проверок). Было выявлено 610 нарушений (1138 за весь 2010 г., в отношении них выдано 100 обязательных для исполнения предписаний, привлечены к административной ответственности 54 должностных и юридических лица (в 2010 г. - 96) на общую сумму 328 000 руб. (427 000 руб. за 2010 г.).

Наиболее распространенные в отношении иностранных работников нарушения трудового законодательства совершаются:

• при заключении трудового договора;
• при оформлении трудовых книжек;
• при оформлении приема на работу;
• в связи с несвоевременной выплатой заработной платы;
• в связи с ненадлежащим обучением и инструктированием работников по охране труда (при полном или частичном отсутствии указанных действий);
• в сфере проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и пр.

Как показывают результаты проверок ГИТ в этой области, нарушения при использовании иностранной рабочей силы практически идентичны нарушениям, допускаемым при использовании труда россиян. И все же одно отличие есть: для использования труда иностранных рабочих законодательством РФ в области миграционного учета, визового режима установлен ряд требований как к работнику-иностранцу, так и к работодателю, принимающему такого работника на работу. В двух словах эти требования сводятся к наличию у работника разрешения на работу, чего частенько у него не бывает, а также к соблюдению им требований миграционного учета. Кроме того, для работодателя при использовании иностранной рабочей силы необходимо наличие соответствующего разрешения на привлечение и использование иностранных работников, соблюдение квоты, устанавливаемой Правительством РФ.

Причины нарушений и меры воздействия

Анализ результатов проверок государственных трудовых инспекций (ГИТ) говорит о том, что основными причинами нарушений работодателями трудового законодательства являются:

• игнорирование действующего трудового законодательства;
• правовая неграмотность большого числа работодателей (особенно из числа индивидуальных предпринимателей и руководителей малых предприятий);
• правовой нигилизм отдельных работодателей, не желающих исполнять трудовое законодательство;
• низкий уровень правовой подготовки работников, которые не умеют и не могут отстаивать свои права;
• отсутствие либо крайне пассивная работа первичных профсоюзных организаций в хозяйствующих субъектах;
• нерентабельность предприятий, их банкротство, недостаток собственных средств на фоне наличия большой задолженности контрагентов перед самими работодателями и задолженности местного бюджета (по нарушениям в области оплаты труда).

Меры воздействия предусмотрены административным (а в некоторых случаях и уголовным) законодательством. За рамки установленных законодательством санкций ГИТ и суд выходить не вправе. Зачастую, с чем соглашается большинство государственных инспекторов труда, даже максимальные санкции за то или иное нарушение требований законодательства в области трудовых отношений и охраны труда не соответствуют степени опасности совершенного нарушения и тем возможным последствиям, которые могут наступить.

Так, самой применяемой является ст. 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает административную ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда. На нарушителей может быть наложен штраф (на должностных лиц и ИП в размере от 1000 до 5000 руб.; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб.). Для ИП и юридических лиц как вариант предусмотрено также административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

В случае повторности нарушения должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, возможно применение дисквалификации на срок от одного года до трех лет.

Как видно из указанного диапазона, санкции довольно мягкие. Приостановление деятельности применяется достаточно редко, и то лишь при выявленных нарушениях требований охраны труда. Дисквалификация стала применяться чаще - в отношении злостных нарушителей. Но, как правило, должностным лицам удается уйти от ответственности из-за несовершенства административной процедуры привлечения к ответственности и пресекательных сроков привлечения.

Гораздо более строгие санкции предусмотрены Уголовным кодексом РФ:

1. Статья 143 УК РФ предусматривает ответственность за нарушение правил охраны труда и устанавливает санкции от крупного штрафа (до 200 000 руб.) до лишения свободы лица, на которое возложены обязанности по соблюдению правил охраны труда. Однако ответственность по данной норме наступает только в случае, если указанное нарушение повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека или его смерть.
2. Статья 145 УК РФ предусматривает ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Санкции - от крупного штрафа (до 200 000 руб.) до обязательных работ виновного. Статья считается практически «мертвой», неработающей. Привлечь к ответственности за данный вид нарушения чрезвычайно сложно, и практически это никому не нужно.
3. Статья 145.1 УК РФ - самая популярная в области нарушений трудового права, предусматривает ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат. Санкции - штраф, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, принудительные работы либо лишение свободы. Статья действующая, нередко применяемая к злостным нарушителям, особенно в периоды экономического кризиса.

Частота нарушений не слишком зависит от активности ГИТ в том или ином регионе. В основном количество нарушений зависит от экономической обстановки, финансовой стабильности региона. В настоящее время, к сожалению, ГИТ фиксирует увеличение числа нарушений трудового законодательства.

Если работодатель - злостный нарушитель

Как мы отмечали ранее, далеко не все работодатели, получив предписание, тут же бросаются его исполнять и устранять выявленные нарушения. Есть работодатели, которые заплатив штраф, ничего не делают. Либо, что еще хуже, посчитав вероятные расходы, связанные с надлежащим выполнением требований законодательства, и максимальные суммы штрафов в совокупности с вероятностью вскрытия указанных нарушений, приходят к выводу, что дешевле платить штраф, чем выполнять требования ТК РФ.

Отметим, что КоАП РФ включает норму, устанавливающую наказание за невыполнение предписания ГИТ в срок - ст. 19.5 КоАП РФ «Невыполнение в срок законного предписания (постановления, представления, решения) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль)». Гражданин может быть оштрафован на 300-500 руб.; должностное лицо - на 1000-2000 руб. или дисквалифицировано на срок до трех лет; юридическое лицо - на 10 000-20 000 руб.

Пример 15

Свернуть Показать

В 2010 г. в связи с истечением срока выполнения предписания в АНО «Городской фонтан» была проведена внеплановая проверка выполнения предписания. Было установлено, что ряд нарушений, указанных в предписании, устранен не был. Инспектор направил материалы дела в мировой суд, который признал руководителя организации - должностное лицо виновным в совершенном правонарушении и назначил ему наказание в виде административного штрафа в размере 1000 руб.

Бывает, что работодатель предпринимает определенные действия (а чаще - бездействует), направленные на создание препятствий для проведения инспектором труда полноценной проверки. Однако такие действия (бездействие) тоже являются административным правонарушением, как и неисполнение предписания ГИТ, за которое предусмотрены соответствующие санкции (см., например, ст. 195 КоАП РФ).

Как показывает практика, предписания зачастую налагают на работодателя требования, «цена» которых в десятки раз выше штрафа за неисполнение такого предписания. В связи с этим ГИТ поступает следующим образом: после истечения срока выполнения предписания и неполучения информации о его выполнении проводится внеплановая проверка выполнения предписания. Составляется протокол по ст. 19.5 КоАП РФ и выносится новое предписание с теми же пунктами, но иными сроками исполнения. Данная практика устоялась и в суде. Это позволяет инспекторам в конце концов добиться восстановления нарушенных прав работника.

В заключение отметим, что количество трудовых споров растет год от года. При этом если раньше работники сначала шли к государственному инспектору труда за помощью, разъяснениями законодательства и восстановлением справедливости, то теперь очень часто они обращаются напрямую в суд. А это подразумевает совершенно другие санкции и иные последствия, поэтому не стоит доводить дело до суда.

Сноски

Свернуть Показать

Понятие рабочего времени и его виды

Рабочим временем в трудовом праве называется установленная законодательством или на его основе часть календарного времени, в течение которого работники в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка обязаны выполнять свои трудовые обязанности на предприятии, в учреждении, организации.

Продолжительность рабочего времени работников устанавливается государством с участием профсоюзов.

Нормы продолжительности рабочего времени не могут быть изменены по соглашению администрации предприятия (учреждения, организации ) с профкомом или с работником.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях и организациях не может превышать 40 часов в неделю (ст. 42 КЗоТ РФ ). Это общеустановленное рабочее время. Оно распространяется на всех работников, за исключением тех, для которых законодательством определена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для:

1. несовершеннолетних, не достигших 18 лет (см. ст. 43 КЗоТ РФ );

2. отдельных групп работников в связи с особенностями их труда (работников с тяжелыми и вредными условиями труда, врачей, учителей, преподавателей учебных заведений и др., см. ст. 44 - 45 КЗоТ РФ );

3. обучающихся без отрыва от производства;

4. женщин, работающих в сельской местности;

5. инвалидов I и II групп;

6. учителей, преподавателей и других педагогических работников учреждений образования.

Продолжительность рабочего времени сокращается также при выполнении работы в ночное время (с 22 до 6 часов ). Это правило не распространяется на:

1. работников, которым уже установлено сокращенное рабочее время;

2. работающих в непрерывных производствах, когда необходимо уравнение дневной работы с ночной;

3. работников, специально принятых для выполнения работы в ночное время;

4. работников, занятых на сменных работах при шестидневной рабочей неделей с одним выходным днем.

Например, у работников, занятых на работах с вредными условиями труда, продолжительность рабочего времени не может превышать 36 часов в неделю.

В соответствии со ст. 49 КЗоТ РФ по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. При неполном рабочем дне работник занят не весь рабочий день, а только часть его, например 5 часов вместо 8. При неполной рабочей неделе уменьшается число рабочих дней. Может иметь место одновременное уменьшение как числа рабочих дней, так и часов работы в течение рабочего дня.

Администрация обязана установить неполное рабочее время (по просьбе ) - беременной женщине, женщине, имеющей ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет ), лицам, осуществляющим уход за больными членами семьи.

Установление работнику неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений его трудовых прав. Ему предоставляется полный ежегодный отпуск, выходные и праздничные дни, указанный период работы включается полностью в общий трудовой стаж. Заработную плату он получает пропорционально отработанному времени.

Понятие режима рабочего времени и виды его учета

На каждом предприятии и учреждении в целях рациональной организации труда и отдыха работников на основании законодательства о рабочем времени устанавливается продолжительность ежедневной работы, ее начало и окончание, время и длительность перерыва для отдыха и приема пищи. В сменном производстве определяются продолжительность рабочей смены, порядок чередования смен, правила предоставления выходных дней и т. д. Распределение рабочего времени в течение календарного периода (дня, недели, месяца, года ) в целях его наилучшего использования называется режимом рабочего времени.

Режим работы - порядок распределения нормы рабочего времени в течение определенного календарного периода (дня, недели ). Таким образом, элементами режима работы являются:

1. вид рабочей недели (5- или 6-дневная ). Наиболее распространенным видом рабочей недели является пятидневная с двумя выходными днями. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности. Шестидневная рабочая неделя устанавливается на тех предприятиях, где по характеру работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно (например, школы, высшие и средние специальные учебные заведения и т.д. );

2. время начала и окончания работы (ст. 50 КЗоТ РФ );

3. чередование рабочих смен;

4. продолжительность рабочих смен (ст. 51 КЗоТ РФ );

5. перерывы для отдыха и питания (ст. 57 КЗоТ РФ );

6. иные перерывы для отдыха (например, при работе на холодное воздухе ).

На предприятиях, в учреждениях, организациях, где по условиям производства требуется длительное присутствие работающих на рабочих местах, организуется замена одной группы персонала другой (сменная работа ).

При организации труда в две и более смены режим рабочего времени определяется графиками сменности, утверждаемыми администрацией предприятия по согласованию с профкомом, с соблюдением установленной продолжительности рабочего времени за неделю или другой учетный период.

Законодательство о труде предусматривает режимы с поденным, недельным и суммированным учетом рабочего времени.

Поденный учет состоит в том, что установленная законом норма продолжительности ежедневной работы обязательна для каждого рабочего дня и должна быть обеспечена правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности без каких-либо отклонений.

При недельном учете рабочего времени установленная законодательством норма рабочего времени учитывается не ежедневно, а за календарную неделю.

На непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях, а также в отдельных цехах и на некоторых видах работ, где по условиям производства не может быть соблюдена установленная для работников ежедневная продолжительность рабочего времени, администрацией по согласованию е профкомом может вводиться суммированный учет рабочего времени.

Правилами внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрено применение режимов гибкого рабочего времени (ГРВ ), при которых отдельным работникам (женщинам-матерям, учащимся и др. ) или коллективам подразделений в установленных пределах времени разрешается самим определять начало и окончание своей работы в течение рабочего дня при условии обязательного нахождения на рабочих местах в строго фиксированное время и отработки суммарного количества рабочих часов в течение, принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и т. д. ).

Ненормированное рабочее время

Особенность ненормированного рабочего дня состоит в том, что работник, для которого он введен, в силу характера труда или объема выполняемых им обязанностей может иногда привлекаться работодателем к работе сверх нормального рабочего времени. Однако это не превращает обычный рабочий день в удлиненный. По своей сущности ненормированный рабочий день является особым режимом рабочего времени. Такой рабочий день может устанавливаться, например, для работников административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала (руководителей предприятий, их структурных подразделений, специалистов и т. д. ), а также для работников, рабочее время которых в связи с особенностями труда не поддается точному учету. Однако переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени в отдельные дни работниками с ненормированным рабочим днем не является сверхурочной работой и дополнительно не оплачивается. Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный отпуск. Круг лиц, которым установлен ненормированный рабочий день, объявляется ежегодно приказом работодателя по согласованию с профкомом и может прилагаться к коллективному договору. Например, в соответствии с п. 11 Положения о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного Постановлением Минтруда РФ от 25 июня 1999 г. № 16, водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси ), а также водителям других автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геологоразведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях, может устанавливаться ненормированный рабочий день. Решение о его установлении принимается работодателем по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом или иным уполномоченным работниками представительным органом, а при их отсутствии - по согласованию с работником, закрепляемому в трудовом договоре (контракте ). Количество и продолжительность рабочих смен по графикам сменности при ненормированном рабочем дне устанавливается исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, а дни еженедельного отдыха предоставляются на общих основаниях.

Порядок привлечения работника к сверхурочным работам

Сверхурочными работами считаются работы сверх установленной для данной категории работников продолжительности рабочего времени (ст. 54 КЗоТ РФ ). При суммированном учете сверхурочной является работа сверх нормы рабочего времени учетного периода. Работы сверх установленной продолжительности рабочего времени являются сверхурочными, когда они применяются по распоряжению администрации или с ее ведома.

В соответствии со ст. 55 КЗоТ РФ сверхурочные работы допускаются в следующих исключительных случаях:

1. при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

2. при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;

3. при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель государственного или общественного имущества;

4. при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся;

5. для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва (в этих случаях администрация обязана немедленно принять меры к замене сменщика другим работником ).

Сверхурочные работы могут производиться только с разрешения профсоюзного комитета. В письменном обращении работодателя в профком должны быть указаны причины, которые вызвали необходимость в производстве сверхурочных работ, количество привлекаемых работников и время их работы.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Администрация предприятия, учреждения, организации обязана вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Время отдыха и его виды по трудовому праву

Временем отдыха по трудовому праву называется время, в течение которого работники свободны от выполнения своих служебных обязанностей и которое они могут использовать по своему усмотрению.

Основными видами времени отдыха являются:

1. перерывы для отдыха и питания в течение рабочего дня (смены ) (ст. 57 КЗоТ РФ ). В течение ежедневной работы (смены ) работнику не позднее чем через четыре часа после начала работы должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания, который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем.
На работах, где по условиям производства (работы ) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить для работника возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи определяются правилами внутреннего трудового распорядка организации.
Кроме обеденного перерыва, для некоторых работников с учетом характера выполняемой ими работы, предусматривается предоставление им в течение рабочего времени специальных перерывов (например, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах ). Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются правилами внутреннего трудового распорядка организации. Рассмотренные перерывы для обогрева включаются в рабочее время.
Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка. Эти перерывы в соответствии со ст. 169 КЗоТ РФ предоставляются не реже чем через три часа, продолжительностью не менее тридцати минут каждый. При наличии двух или более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва устанавливается не менее часа;

2. междудневные (междусменные ) перерывы в работе. Указанной разновидностью перерыва в работе является перерыв в работе между окончанием смены и началом ее на следующий рабочий день. Минимальная продолжительность междудневного перерыва должна составлять не менее двойной продолжительности времени работы в предыдущий день;

3. еженедельный непрерывный отдых (ст. 59 КЗоТ РФ ). Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов;

4. выходные дни (ст. 58 КЗоТ РФ ). Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых ). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

5. В организациях, приостановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации;

6. женщинам, работающим в сельской местности, предоставляется, по их желанию, один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы (Постановление Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. №289/3-1 "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе" ). Одному из работающих родителей (опекуну, попечителю ) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из названных лиц либо разделены ими между собой по своему усмотрению (ст. 1631 КЗоТ РФ ). Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере дневного заработка за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации. В случае, если один из родителей не работает, работающему родителю предоставляются два дополнительных выходных дня в месяц с оплатой на тех же условиях;

7. праздничные дни (ст. 65 КЗоТ РФ ). Работа на предприятиях, в учреждениях, организациях не производится в следующие праздничные дни:

8. Указами Президента РФ от 19 сентября 1994 г. № 1926 и от 9 декабря 1994 г. № 2167 12 декабря объявлено государственным праздником- Днем Конституции РФ и нерабочим днем.

9. Работа в праздничные и выходные дни по общему правилу запрещена. Исключение сделано только для непрерывно действующих производств, для работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, для неотложных ремонтных работ, погрузочно-разгрузочных работ. При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день;

10. - отпуска. В трудовом праве различают следующие виды отпусков:

11. ежегодный отпуск;

12. ежегодные дополнительные отпуска;

13. отпуска без сохранения заработной платы;

14. иные отпуска.

Общая характеристика ежегодного отпуска как вида времени отдыха

Всем работникам (независимо от организационно-правовой формы предприятия, вида собственности ) в установленном порядке предоставляются ежегодные отпуска продолжительностью 24 рабочих дня с сохранением места работы (должности ) и заработной платы. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 24 рабочих дней (удлиненный ) предоставляется в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 12 августа 1994 г. № 949 "О ежегодных отпусках научных работников, имеющих ученую степень" научным работникам, имеющим ученую степень: докторам наук - 48 рабочих дней, кандидатам наук - 36 рабочих дней. В соответствии со ст. 18 Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (с изм. и доп. от 18 февраля 1999 г. ) федеральным государственным служащим ежегодный отпуск предоставляется продолжительностью не менее 30 календарных дней; удлиненный отпуск в 31 календарный день предоставляется в соответствии со ст. 178 КЗоТ РФ работникам в возрасте до 18 лет и некоторым другим.

Порядок предоставления ежегодных отпусков

Право на ежегодный отпуск зависит от трудового стажа. Трудовой стаж - это суммарная продолжительность трудовой и иной общественно полезной деятельности. В стаж работы, дающий право на отпуск, включаются:

1. фактически проработанное время;

2. время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность ) и заработная плата полностью или частично (в том числе время оплаченного вынужденного прогула при неправильном увольнении или переводе на другую работу и последующем восстановлении на работе );

3. время, когда работник фактически не работал, но сохранял за собой место работы (должность ) и получал пособие по государственному социальному страхованию, за исключением частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;

4. другие периоды времени, предусмотренные законодательством.

Отпуск за первый год работы предоставляется работникам по истечении одиннадцати месяцев непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации. До истечения одиннадцати месяцев непрерывной работы отпуск по просьбе работника предоставляется: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев; мужчинам - при рождении в семье ребенка; работникам моложе восемнадцати лет; военнослужащим, уволенным в запас и направленным на работу в порядке организованного набора, - по истечении трех месяцев работы; в других случаях, предусмотренных законодательством (ст. 71 КЗоТ РФ ).

Работникам, переведенным из одного предприятия, учреждения, организации на другое предприятие, в учреждение, организацию, отпуск может быть предоставлен до истечения одиннадцати месяцев работы после перевода. Если до перевода работник не проработал одиннадцати месяцев на одном предприятии, в учреждении, организации, то отпуск ему может быть предоставлен по истечении одиннадцати месяцев работы до и после перевода в общей сложности.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления отпусков. Очередность предоставления отпусков устанавливается администрацией предприятия. Отпуска могут предоставляться в любое время в течение всего года, но без нарушения нормального хода работы предприятия, учреждения, организации (ст. 73 КЗоТ РФ ).

В случаях, определенных законодательством, администрация обязана предоставлять ежегодный отпуск в летнее или иное удобное время работникам отдельных категорий, профессий, специальностей. Например, ежегодные отпуска работникам моложе 18 лет предоставляются в летнее время или по их желанию в любое другое время года (ст. 178 КЗоТ РФ ). Кроме этого, преимущественное предоставление отпусков в летнее время для отдельных категорий рабочих и служащих может быть предусмотрено коллективным договором.

Ежегодный отпуск должен быть перенесен или продлен: при временной нетрудоспособности работника; при выполнении работником государственных или общественных обязанностей; в других случаях, предусмотренных законодательством (ст. 74 КЗоТ РФ ).

Если причины, не позволившие работнику уйти в отпуск, имели место до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению нанимателя с работником. Если же причины имели место во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом нанимателя.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия, учреждения, организации, допускается с согласия работника и по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск за каждый рабочий год продолжительностью не менее 6 рабочих дней должен быть использован в течение одного года после наступления права на отпуск. Оставшаяся часть неиспользованного отпуска может быть присоединена к отпуску за следующий рабочий год (ст. 74 КЗоТ РФ ).

Запрещается непредоставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление отпуска работникам моложе 18 лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда (ст. 74 КЗоТ РФ ).

Общая характеристика дополнительных отпусков

Помимо ежегодных отпусков многим работникам установлены дополнительные отпуска. В соответствии со ст. 68 КЗоТ РФ ежегодные дополнительные отпуска предоставляются:

1. работникам, занятым на работах с вредными условиями труда. Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22 "Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день" (с изменениями от 16 июня 1988 г., 18 октября 1990 г. ) установлены дополнительные отпуска продолжительностью от 6 до 36 рабочих дней в зависимости от степени вредности условий труда;

2. работникам, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства и имеющим продолжительный стаж работы на одном предприятии, в организации. Дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы устанавливается законодательством Российской Федерации, например, для прокурорских работников:

1. после 10 лет работы - 5 календарных дней;

2. после 15 лет работы - 10 календарных дней;

3. после 20 лет работы - 15 календарных дней.

3. Кроме прокурорских работников дополнительный отпуск по указанным основаниям предоставляется государственным служащим, судьям и некоторым другим;

4. работникам с ненормированным рабочим днем. Работники, которые трудятся в условиях ненормированного рабочего времени, имеют право на дополнительный отпуск продолжительностью от 6 до 12 рабочих дней, если иное не предусмотрено коллективным договором. Следовательно, если предприятие принимает решение о предоставлении таким работникам дополнительных отпусков, то данный отпуск должен быть присоединен к основному (минимальному или удлиненному );

5. работникам, работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях. В соответствии со ст. 14 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (с изм. и доп. от 2 июня 1993 г., 8 января 1998 г. ) лицам, работающим в северных районах России, помимо установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, устанавливается в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью:

1. в районах Крайнего Севера - 21 рабочий день;

2. в приравненных к ним местностях - 14 рабочих дней;

3. в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, - 7 рабочих дней;

6. лицам, подвергшимся воздействию катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также женщинам, работающим в сельской местности;

7. в других случаях, предусмотренных законодательством и коллективным договором или иными локальными нормативными актами. Учитывая положения ст. 5 КЗоТ РФ, администрация предприятия вправе самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска за счет собственных средств организации.

Порядок предоставления дополнительных отпусков

Дополнительный отпуск предоставляется одновременно с ежегодным отпуском. Запрещается непредоставление ежегодного отпуска рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда.

Полный дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда предоставляется рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим, если они в рабочем году фактически проработали на производствах, в цехах, по профессии и на должностях с вредными условиями труда не менее 11 месяцев. Если работник в рабочем году проработал в указанных выше условиях менее 11 месяцев, то ему дополнительный отпуск предоставляется пропорционально проработанному времени.

Замена дополнительного отпуска денежной компенсацией не допускается. Выплата этой компенсации может иметь место лишь при увольнении работника. Если работник имеет право на получение дополнительного отпуска в связи с вредными условиями труда по нескольким основаниям, отпуск предоставляется по одному из этих оснований.

Согласно письму Минтруда РФ от 19 сентября 1996 г. № 2076-KB "О порядке суммирования дополнительных отпусков" до принятия нового законодательства об отпусках сохраняются "порядок и условия предоставления дополнительных отпусков, предусмотренные действующим законодательством. При этом у трудящихся, пользующихся ежегодным отпуском в 24 рабочих дня и более, продолжительность отпуска не изменяется. Предприятия (учреждения, организации ) с учетом производственных и финансовых возможностей могут предоставлять им отпуск большей продолжительности за счет присоединения дополнительного отпуска (полностью или частично ) к отпуску в 24 рабочих дня".

Общая характеристика отпусков без сохранения заработной платы и порядка их предоставления

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику, по его письменному заявлению, может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы следующим лицам:

1. работнику, имеющему двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет;

2. работнику, имеющему ребенка-инвалида или инвалида с детства до достижения им возраста восемнадцати лет;

3. одинокой матери или одинокому отцу, имеющим ребенка в возрасте до четырнадцати лет.

По заявлению этих лиц им ежегодно предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до четырнадцати календарных дней в удобное для них время. Указанный отпуск по их желанию может быть присоединен к ежегодному отпуску или использован отдельно (полностью либо по частям ). Перенесение отпуска без сохранения заработной платы на следующий рабочий год не допускается.

Законодательство устанавливает также иные категории работников, которым отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен по их просьбе. К ним относятся:

1. женщины, отцы, бабушки, дедушки и другие родственники, осуществляющие уход за ребенком до трех лет (ст. 167 КЗоТ );

2. женщины, отцы, воспитывающие детей без матери, а также опекуны (попечители ), имеющие двух и более детей до 12 лет, - до двух недель в году (ст. 172 КЗоТ );

3. участники Великой Отечественной войны и приравненные к ним категории - до одного месяца в году (ст. 15 Федеральный закон от 12 января 1995 г. № 5-ФЗ "О ветеранах" с изменениями от 18 ноября 1998 г., от 2 января 2000 г. );

4. герои Советского Союза, герои Российской Федерации, полные кавалеры ордена Славы - до трех недель в году (ст. 7 Закона РФ от 15 января 1993 г. № 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской федерации и полных кавалеров ордена Славы" с изменениями от 30 июля 1996г. );

5. пенсионеры по старости и инвалиды I и II групп - до двух месяцев в году (заключение Комитета конституционного надзора СССР от 4 апреля 1991г. );

6. работники в случае болезни - на три дня в течение года (Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утв. Верховным Советом Российской Федерации 22 июля 1993 г. );

7. лица, осуществляющие уход за больным членом семьи, а также при заболевании инвалида, если болезнь длится дольше срока, указанного в законодательстве (Инструкция о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утв. Приказом Министерства здравоохранения и медицинской промышленности Российской Федерации и Постановлением Фонда социального страхования Российской Федерации от 19 октября 1994 г. );

8. лица, допущенные к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные учебные заведения (ст. 195 КЗоТ ).

За время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется место работы и должность.

4. Полномочия профсоюзов по контролю за соблюдением трудового законодательства .

Профсоюзы имеют право на осуществление общественного (профсоюзного) контроля за соблюдением работодателями и их пред­ставителями трудового законодательства и иных нормативных право­вых актов, содержащих нормы трудового права. Профсоюзный кон­троль распространяется на соблюдение всех норм, регулирующих тру­довые отношения: по вопросам трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также по другим социально-трудовым вопросам в организациях, в которых работают члены данного профсоюза. Вы­явив нарушения, профсоюзы вправе требовать их устранения.

Работодатели обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить со­ответствующему органу профсоюзной организации о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.

Органами, имеющими право осуществлять профсоюзный контроль, являются выборные профсоюзные органы, а также создаваемые проф­союзами правовые и технические инспекции труда. Эти инспекции создаются общероссийскими профсоюзами и их объединениями, межрегиональными и территориальными объединениями (ассоциа­циями) организаций профсоюзов. Инспекции, создаваемые обще­российскими профсоюзами и их объединениями, действуют на ос­нове положений, утвержденных общероссийскими профсоюзами и их объединениями. Инспекции, создаваемые межрегиональными и территориальными объединениями (ассоциациями) организаций профсоюзов, действуют на основании принимаемых ими положе­ний в соответствии с типовыми положениями соответствующего общероссийского объединения профсоюзов.

Правовая инспекция труда контролирует соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, кроме норм об охране труда. Соблюдение норм охраны труда контролируется технической инспекцией труда, а также уполномоченными (доверенными) лицами по охране труда профсоюзов, действующими непосредственно в организациях.

Профсоюзные инспекторы труда в установленном порядке имеют право беспрепятственно посещать организации независимо от их ор­ганизационно-правовых форм и форм собственности, в которых ра­ботают члены данного профсоюза или профсоюзов, входящих в объ­единение, для проведения проверок соблюдения трудового законода­тельства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о профсоюзах, а также контроли­ровать выполнение условий коллективных договоров, соглашений.

Профсоюзные инспекции труда, уполномоченные (доверен­ные) лица по охране труда профсоюзов наделены определенными

правами для выполнения своих контрольных функций, преду­смотренными ТК РФ (ст. 370). Они имеют права:

осуществлять контроль за соблюдением работодателями трудо­вого законодательства и иных нормативных правовых актов, со­держащих нормы трудового права;

проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников организации;

принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний получать информацию от руководителей и иных должностных лиц организации о состоянии условий и охраны труда, а также обо всех несчастных случаях на производстве и профессиональ­ных заболеваниях;

защищать права и интересы членов профсоюза по вопросам воз­мещения вреда, причиненного здоровью на производстве (работе);

предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случае непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;

предъявлять работодателям представления об устранении вы­явленных нарушений законов и иных нормативных правовых ак­тов, содержащих нормы трудового права, обязательные для рас­смотрения;

осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, выполнение обязательств работодателей, предусмотренных кол­лективными договорами, соглашениями;

принимать участие в работе комиссий по испытаниям и прие­му в эксплуатацию производственных объектов и средств произ­водства в качестве независимых экспертов;

принимать участие в рассмотрении трудовых споров;

принимать участие в разработке законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

принимать участие в разработке проектов подзаконных норма­тивных правовых актов об охране труда, а также согласовывать их в порядке, установленном Правительством РФ;

обращаться в соответствующие органы с требованием о при­влечении к ответственности лиц, виновных в нарушении законов и иных актов, содержащих нормы трудового права, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве.

Профсоюзы, их инспекции труда при осуществлении указан­ных полномочий взаимодействуют с государственными органами надзора и контроля за соблюдением законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Уполномоченные (доверенные) лица по охране труда проф­союзов имеют право беспрепятственно проверять в организациях соблюдение требований охраны труда и вносить обязательные для рассмотрения должностными лицами предложения об устранении выявленных нарушений требований охраны труда.

Под правом понимают систему общеобязательных правовых норм, охраняемых силой государства. С помощью права общество в лице государства регулирует поведение людей и их групп, закрепляет в качестве обязательных для всех членов общества определенный круг общественных отношений. Порядок реализации этих отношений обычно формулируется в виде тех или иных правовых норм.

Норма права (правовая/юридическая норма) – это правила поведения, установленные или санкционированные государством и обеспеченные его принудительной силой.

В зависимости от отраслей права различают административно-правовые, гражданско-правовые, уголовно-правовые нормы права, нормы трудового, экологического, международного, конституционного, хозяйственного и других отраслей права.

По времени действия нормы права подразделяются на постоянные – эти нормы действуют до их официальной отмены – и временные, они действуют только в пределах определенного промежутка времени, по истечении которого прекращают свое действие.

• – законодательные, непосредственно содержащиеся в законах;
• – запрещающие, указывающие на недопустимость совершения лицом каких-либо действий. Иначе говоря, эти нормы требуют воздержаться от подобных действий. Так, в соответствии с нормами гражданского права не допускается односторонний отказ от исполнения обязательства, а в соответствии с нормами трудового права – одностороннее изменение условий договора;
• – общие, распространяющие свое действие на всех лиц, проживающих в пределах данной местности, государства;
• – обязывающие , предписывающие лицам совершать определенные положительные действия;
• – подзаконные, содержащиеся в нормативных правовых актах, изданных во исполнение законов;
• – специальные, действующие лишь в отношении определенной категории лиц, например военнослужащих, студентов и т.п.

Основными источниками права являются нормативно- правовые акты и правовые обычаи; судебные прецеденты; международные и внутригосударственные договоры. В нашей стране основным источником права являются нормативные правовые акты.

Нормативный правовой акт – это письменный официальный документ, принятый (изданный) в определенной форме нормотворческим органом в пределах его компетенции и направленный на установление, изменение или отмену правовых норм. Наибольшую силу среди всех нормативно-правовых актов имеют законы.

Закон – это юридический нормативно-правовой акт, регулирующий наиболее важные общественные отношения, принятый высшим представительным органом государственной власти либо непосредственным волеизъявлением населения (в порядке референдума) и тем самым обладающий наибольшей юридической силой по отношению к нормативным правовым актам всех иных органов государства. Для закона характерны особый порядок принятия, специальная законотворческая процедура, распадающаяся на ряд стадий: законодательная инициатива, обсуждение законопроекта, принятие закона и его опубликование. По значимости содержащихся в законах норм они делятся на конституционные, органические и обычные. В свою очередь, обычные законы делятся на кодификационные и текущие.

Своеобразие федеративного устройства Российской Федерации вызвало к жизни федеральные законы и законы субъектов РФ . Совокупность действующих законов, регулирующих общественные отношения и отдельные их области, образует законодательство по данному вопросу. В частности, федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, образуют трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда).

Подзаконный акт – это нормативный правовой акт того или иного органа государственной власти, имеющего право издавать подобные акты. Уже из названия видно, что подзаконные акты имеют более низкую юридическую силу, чем законы, они принимаются на основании и во исполнение законов. К подзаконным актам относятся указы Президента РФ; постановления Правительства РФ; нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

В соответствии с Конституцией РФ и федеральными конституционными законами регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется:

• а) трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права;
• б) иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
  • – указами Президента РФ;
  • – постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
  • – нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ;
  • – нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организаций, содержащими нормы трудового права.

Поскольку в сфере трудовых отношений главенствующая правовая позиция принадлежит ТК РФ, установлено, что нормы трудового права, содержащиеся в других федеральных законах, не должны противоречить указанному Кодексу. Если же такое противоречие имеет место, то применяются нормы ТК РФ.

В свою очередь, указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и другим федеральным законам; постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, другим федеральным законам и указам Президента РФ; нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, другим федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, другим федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов РФ.

Локальные нормативные акты работодателя, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, другим федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов РФ.

• Органический закон (в ряде стран романской системы права, таких как Франция, Испания, Португалия) – закон, имеющий особый статус, который занимает пограничное положение между конституционными и обычными законами.