Суд не поддержал увольнение совместителя: нет графика — нет прогула. Сотрудник объяснил свое отсутствие тем, что трудился у другого работодателя по основному месту работы.
Суд признал, что невыход на работу по совместительству вызван уважительными причинами. Работодатель совместителя не утвердил график работы и не ознакомил с ним сотрудника. Табели учета подтверждали, что норма рабочего времени в месяц выполнялась.
В практике встречались и иные случаи незаконного увольнения за прогул, когда работник не был извещен о том, что нужно выйти на работу в определенный день.
Более подробно с апелляционным определением Новосибирского областного суда от 07.11.2017 по делу N 33-10828/2017 можно ознакомиться ниже:
НОВОСИБИРСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Судья: Гаврилец К.А.
Докладчик: Дронь Ю.И.
Судебная коллегия по гражданским делам Новосибирского областного суда в составе:
председательствующего Дроня Ю.И.
судей Вегелиной Е.П., Мащенко Е.В.
с участием прокурора Козловой М.В.
при секретаре А.
рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Новосибирске 07 ноября 2017 года гражданское дело по апелляционной жалобе представителя ТСЖ «Идиллия» — В. на решение Заельцовского районного суда г. Новосибирска от 03 августа 2017 года, которым исковые требования К. к ТСЖ «Идиллия» удовлетворены частично.
К. восстановлен на работе в ТСЖ «Идиллия» в должности электрика (по совместительству).
С ТСЖ «Идиллия» в пользу К. взысканы: заработная плата за период вынужденного прогула с 12 мая 2017 года в размере 35607,68 руб., компенсация морального вреда — 10000 рублей, всего — 45607,68 руб.
Решение в части восстановления на работе, взыскании заработной платы обращено к немедленному исполнению.
С ТСЖ «Идиллия» взыскана государственная пошлина в доход бюджета в размере 1868 руб.
Заслушав доклад судьи Новосибирского областного суда Дроня Ю.И., объяснения представителя ответчика — В., возражения К., заключение прокурора Козловой М.В., судебная коллегия
установила :
К. обратился в суд с иском к ТСЖ «Идиллия», в котором просил восстановить его на работе в ТСЖ «Идиллия» в должности электрика (по совместительству); взыскать оплату за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда — 300 000 руб., недоплату — 4507 руб.
В обоснование иска указал, что с 16.08.2012 г. работал у ответчика в должности электрика по совместительству и приказом от ДД.ММ.ГГГГ N л/с уволен с работы по п. п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Полагал, что приказ об увольнении является незаконным, поскольку прогула не совершал, так как работает по основному месту работы, в Бердском ПСО МЧС России, по скользящему графику, о чем известно руководству ТСЖ «Идиллия».
Судом принято указанное выше решение, с которым не согласился представитель ТСЖ «Идиллия» В., в апелляционной жалобе просит решение суда отменить, принять новое решение, которым в удовлетворении исковых требований отказать.
В апелляционной жалобе указывает, что у истца отсутствовали законные основания не исполнять требования трудового распорядка, установленные у работодателя ТСЖ «Идиллия».
Вывод суда о том, что отсутствие на рабочем месте 26, 27, 28 мая 2017 года вызвано уважительной причиной, а именно выполнением трудовых обязанностей по основному месту работы, не основан на законе — работодатель не давал согласия на установление свободного графика работы истца. Режим гибкого рабочего времени в соответствии со ст. 102 ТК РФ истцу не устанавливался. Судом не учтено, что истцу неоднократно объявлялись выговоры за прогулы, вызванные работой у другого работодателя, приказы о применении дисциплинарного взыскания истцом не обжаловались.
Апеллянт обращает внимание на то, что между пояснениями истца и документами, представленными ответчиком, имеются противоречия, так истец указал, что в период с 25 по 28 мая 2017 года он отсутствовал на рабочем месте, однако в представленном ответчиком табеле учета рабочего времени зафиксировано, что с 25 по 28 мая 2017 года истец выполнял трудовые обязанности по 4 часа. Указанные противоречия судом в нарушение ч. 4 ст. 198 ГПК РФ не устранены.
Проверив материалы дела на основании ст. 327.1 ГПК РФ, в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.
Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
Судом первой инстанции ответчику предлагалось представить распорядок работы истца (л. д. 1).
Однако, как следует из материалов дела, Правила внутреннего трудового распорядка либо иной локальный акт, из содержания которого можно было определить график работы К. в ТСЖ «Идиллия» ответчиком по делу суду первой инстанции представлено не было. Не содержится ссылок на данные доказательства и в апелляционной жалобе.
При этом, с учетом требований ст. 284 ТК РФ о продолжительности рабочего дня у работника по совместительству не более четырех часов в день, работодатель был обязан составить график работы К. и ознакомить с данным графиком работника.
Поскольку график выхода на работу К. не был утвержден и истец с ним не был ознакомлен, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу, что невыход на работу истца был вызван уважительными причинами.
Табели учета рабочего времени, подписанные работодателем, свидетельствуют о том, что месячная норма рабочего времени, при работе по совместительству К. выполнялась.
В связи с чем, судебная коллегия полагает, что по согласованию работника с работодателем, месячная норма рабочего времени К. выполнялась за счет работы последнего более длительное время в дни свободные от основного места работы дни, что в дальнейшем отражалось в табеле учета рабочего времени.
При установленных судом первой инстанции фактических обстоятельствах дела и изложенной выше нормативной базе, доводы апелляционной жалобы не содержат оснований для отмены решения суда, в связи с чем, решение подлежит оставлению в силе.
Руководствуясь ст. ст. 328 — 330 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия
определила :
решение Заельцовского районного суда г. Новосибирска от 03 августа 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя ТСЖ «Идиллия» — В. — без удовлетворения.
Нарушение работником режима рабочего времени можно доказать с помощью системы электронных пропусков.
Работодатель объявил сотруднице выговор за опоздания и преждевременные выходы с работы, сославшись на показания системы пропусков. Она обжаловала взыскание в суде, но безрезультатно.
В апелляционной жалобе истица указала: суд первой инстанции неправомерно принял в качестве доказательств сведения из системы пропусков, не проверив, в частности, законность их получения. Она отмечала, что эти сведения относятся к персональным данным. Однако апелляция сочла, что система направлена на обеспечение безопасности и персональные данные не раскрывает.
Также сотрудница полагала, что время нахождения на работе определяется, прежде всего, табелем учета рабочего времени. Суд с ней не согласился: в табеле видно только количество рабочих часов, а система электронных пропусков позволяет узнать время прихода и ухода.
Напомним, сведения пропускной системы уже признавались допустимым доказательством времени пребывания сотрудника на рабочем месте.
Более подробно с апелляционным определением Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 15.11.2017 по делу N 33-4401/2017 можно ознакомиться ниже:
ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ САХА (ЯКУТИЯ)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Судья Софронов П.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия) в составе председательствующего судьи Бережновой О.Н., судей Топорковой С.А., Федоровой Г.А. при секретаре Н.
рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе истца на решение Нерюнгринского городского суда РС (Я) от 30 августа 2017 года, которым по делу по иску Г. к Акционерному обществу Холдинговая компания «Якутуголь» о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания и мер воздействия незаконным и его отмене
постановлено :
В удовлетворении искового заявления Г. к Акционерному обществу Холдинговая компания «Якутуголь» о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания и мер воздействия незаконным отказать.
Заслушав доклад судьи Топорковой С.А., пояснения представителя ответчика К., судебная коллегия
установила :
Г. обратилась в суд с иском к АО ХК «Якутскуголь» об отмене дисциплинарного взыскания, взыскании премии за май 2017 года, ссылаясь на то, что состоит с ответчиком в трудовых отношениях в должности ******** с 13.08.2014 г. Приказом ответчика от 04 июля 2017 года N… была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение возложенных на нее служебных обязанностей, выразившихся в несвоевременном приходе на работу и раннем уходе с работы, что является нарушением требований п. 2 раздела 4 Правил внутреннего трудового распорядка для работников АО ХК «Якутуголь». Полагает наложение дисциплинарного взыскания незаконным, поскольку с указанными правилами внутреннего трудового распорядка не была ознакомлена. Время прибытия и убытия на работу было оговорено с руководством устно, кроме того, указала, что пользуется общественным транспортом, время движения которого от нее не зависит, в связи с чем считает, что установленный порядок не нарушала.
Ответчик иск не признал, просил в удовлетворении исковых требований Г. отказать.
Судом вынесено вышеуказанное решение, с которым не согласилась Г. и обратилась в суд с апелляционной жалобой, в которой просит отменить решение суда, направить дело на новое рассмотрение в ином составе суда. В обоснование жалобы указала, что судом неправомерно были приняты в качестве допустимых доказательств, сведения, полученные из автоматизированной системы пропуска сотрудников, поскольку достоверность и законность указанных сведений судом установлена не была. Указанные сведения относятся к персональным данным сотрудников. Указала, что ответчиком не представлено допустимых и относимых доказательств нарушения ею трудовой дисциплины. Полагает, что первичным учетным документом по учету рабочего времени является табель учета рабочего времени, согласно которому за апрель и май 2017 года отработала полную норму рабочих часов, что свидетельствует о добросовестном выполнении ею своих трудовых обязанностей. Кроме того, указала, что с правилами трудового распорядка, действующими у работодателя, ознакомлена не была. График работы был согласован с непосредственным руководителем………. Б., от которой не поступало каких-либо замечаний за нарушение ею рабочего времени за апрель — май 2017 г. Следовательно, суд при принятии решения не основывался на всестороннем, полном и объективном исследовании представленных доказательств, что послужило основанием для принятия неправомерного решения.
Истец Г. о месте и времени судебного заседания надлежаще извещена, о причинах неявки в суд апелляционной инстанции не сообщила.
В силу ч. 1 ст. 327, ч. 3 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса РФ неявка лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте рассмотрения дела, не является препятствием к разбирательству дела в суде апелляционной инстанции. Учитывая изложенное, судебная коллегия считает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие истца.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к выводу об оставлении решения суда без изменения по следующим основаниям.
В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
Из материалов дела следует, что Г. состоит с ответчиком в трудовых отношениях в должности ******** с 19.08.2014 года.
Приказом N… от 04 июля 2017 года за совершение дисциплинарного проступка Г. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение возложенных служебных обязанностей, выразившихся в несвоевременном приходе на работу и раннего ухода с работы, что является нарушением требований п. 2 раздела 4 Правил внутреннего трудового распорядка для работников АО ХК «Якутуголь». Кроме этого, указанным приказом истец лишена премии за май 2017 года в размере 100% (л.д. 3). Основанием для издания приказа явилась докладная записка ******** Т., объяснительная истца.
Из докладной записки ******** Т. от 11.06.2017 г. усматривается, что на основании полученных от дирекции по безопасности данных автоматических систем контроля пропуска сотрудников на территорию филиалов АТА, РМЗ за апрель — май 2017 г. установлено нарушение отдельными сотрудниками дирекции по персоналу требований раздела 4 Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций в части своевременности явки на работу, в том числе получения предварительного разрешения непосредственного руководителя, в связи с чем просил согласовать применение мер воздействия в виде объявления выговора с лишением премии в размере 100% к Г. (л.д. 14).
Оспаривая приказ о дисциплинарной ответственности, истец полагает, что дисциплинарный проступок с ее стороны отсутствует.
Между тем, судебная коллегия не может согласиться с указанными доводами истца по следующим обстоятельствам.
В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 Трудового кодекса РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ).
Исходя из разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обязанность доказать совершение работником проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания возлагается на работодателя. Таким образом, на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к объявлению выговора, в действительности имело место и могло являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.
Из утвержденных в 2016 году правил внутреннего трудового распорядка для работников АО ХК «Якутуголь» (раздел 4) установлено, что работник обязан своевременно являться на работу в соответствии с установленным режимом рабочего времени (л.д. 31). Разделом 8 указанных правил установлено, что началом рабочего времени считается момент прихода работника на рабочее место, а окончанием рабочего времени — уход с рабочего места по окончанию смены (л.д. 43).
Приложением N 2 к коллективному договору на 2016 — 2019 года, заключенному между АО ХК «Якутуголь» и Территориальной профсоюзной общественной организацией работников АО ХК «Якутуголь», установлен режим рабочего времени для работников аппарата управления с 36 часовой неделей, которым определено время начала работы — 08 час. 00 мин. и окончание — 17 час. 12 мин. (л.д. 33).
Из данных автоматической пропускной системы следует, что истец в период с октября 2016 г. по май 2017 г. проходила через указанную систему после 8 час. 00 мин. и уходила до 16 час. (л.д. 36 — 40), что свидетельствует о несоблюдении ею режима рабочего времени. Данные обстоятельства нашли свое подтверждение и в объяснительной записке самой Г.
Доводы жалобы о том, что судом неправомерно были приняты в качестве допустимых доказательств сведения, полученные из автоматизированной системы пропуска сотрудников, поскольку достоверность и законность указанных сведений судом установлена не была, а также, что указанные сведения относятся к персональным данным сотрудников, судебная коллегия находит несостоятельными по следующим обстоятельствам.
В соответствии с п. 1 ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 г. N 152-ФЗ «О персональных данных» под персональными данными понимается любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных).
Согласно п. 5 названной статьи под распространением персональных данных понимаются действия направленные на раскрытие персональных данных неопределенному кругу лиц.
Таким образом, к персональным данным лица следует относить, прежде всего, его фамилию, имя отчество, дату и место рождения, социальное, имущественное положение, образование, профессию, доходы, а также другую информацию, при которой возможно идентифицировать конкретное лицо.
Установленная автоматизированная система контроля пропуска сотрудников на территорию филиалов АТА, РМЗ в АО ХК «Якутуголь» связана с обеспечением безопасности, в силу чего не является источником получения персональных данных работника по смыслу, предусмотренному в Федеральном законе «О персональных данных», следовательно, не является раскрытием персональных данных истца и не нарушает вышеуказанный закон.
Также судебная коллегия не может согласиться с доводами истца относительно того, что согласно табелю учета рабочего времени за апрель и май 2017 года она отработала полную норму рабочих часов, что свидетельствует о добросовестном выполнении ею своих трудовых обязательств, поскольку время появления на рабочем месте и ухода не фиксируется в табеле учета рабочего времени, в связи с чем указанный табель не может являться доказательством своевременного появления и ухода работника с рабочего места.
Довод жалобы о том, что истец не была ознакомлена с правилами трудового распорядка, действующими у работодателя опровергаются материалами дела, из которых судом правильно установлено, что истец ознакомлена с коллективным договором, и, как следствие, с приложениями к нему 16 августа 2016 года, что подтверждается распиской истца (л.д. 48).
Другие доводы, приведенные истцом в апелляционной жалобе, не могут являться основанием к отмене судебного решения, поскольку они не опровергают выводов суда, а повторяют правовую позицию истца, выраженную Г. в суде первой инстанции. Представленные доказательства были исследованы судом и им дана правильная оценка, которая отражена в решении суда.
С учетом приведенных норм материального права и установленных по делу обстоятельств, судебная коллегия полагает, что у ответчика имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора, поскольку был соблюден установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания, факт совершения истцом дисциплинарного проступка нашел свое подтверждение, письменные объяснения у истца были истребованы, сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком были соблюдены, при выборе меры дисциплинарного воздействия ответчиком были учтены степень вины и обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, его тяжесть, в связи с чем судебная коллегия приходит к выводу, что судом первой инстанции постановлено правильное и законное решение об отказе в удовлетворении иска.
Поскольку судом первой инстанции установлено, что истец обоснованно привлечена к дисциплинарной ответственности, то и выплаты премии за май 2017 года в размере 100%, как стимулирующей выплаты, истец была лишена на законных основаниях.
При таких обстоятельствах оснований для удовлетворения апелляционной жалобы у суда апелляционной инстанции не имеется.
Юридически значимые обстоятельства судом определены правильно, представленным доказательствам дана надлежащая оценка, применен материальный закон, регулирующий возникшие между сторонами отношения, нарушения норм процессуального права, влекущего отмену решения, не допущено, в связи с чем оснований для отмены решения суда первой инстанции в апелляционном порядке не имеется.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила :
Решение Нерюнгринского городского суда РС (Я) от 30 августа 2017 года по делу по иску Г. к Акционерному обществу Холдинговая компания «Якутуголь» о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания и мер воздействия незаконным и его отмене оставить без изменения, апелляционную жалобу — без удовлетворения.
Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.
Председатель первичной профсоюзной организации учреждения восстановлена в должности после увольнения в связи с сокращением.
Сотрудница ГБСУСО работая в должности палатной сестры, была уволена в связи с сокращением численности и штата работников в учреждении. Являлась председателем первичной профсоюзной организации учреждения подала иск к ГБСУСО о восстановлении в прежней должности.
В обоснование своих нарушенных прав сотрудница ГБСУСО указала на порядок своего увольнения. А именно, работодателем в нарушение требований ст.373 ТК РФ не был направлен проект приказа и копии документов, в выборный профсоюзный орган организации.
Кроме того сотрудница была уволена, несмотря на то, что вышестоящий выборный профсоюзный орган — Президиум областной организации профсоюза работников здравоохранения РФ своего согласия на увольнение истицы не дал.
Суд, обязал ГБСУСО восстановить в должности сотрудницу, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, и компенсацию морального вреда.
Более подробно с апелляционным определением Новосибирского областного суда от 05 июля 2017 по делу N 33-3290/2017 можно ознакомиться ниже:
РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ
КАЛИНИНГРАДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
Судья: Марочкович Л.А. Дело № 33-3290/2017 г.
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Судебная коллегия по гражданским делам Калининградского областного суда в составе:
председательствующего Михальчик С.А.
судей Алексенко Л.В., Филатовой Н.В.
при секретаре Худоба О.В.
с участием прокурора Мяшиной З.А.
рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе ГБСУСО Калининградской области «Геронтопсихиатрический центр» на решение Неманского городского суда Калининградской области от 2 мая 2017 года, которым исковые требования Ивлевой Н.А. удовлетворены.
Ивлева Н.А. восстановлена на работе в ГБСУСО Калининградской области «Геронтопсихиатрический центр» в должности медицинской сестры палатной на 0,5 ставки с 09 февраля 2017 года.
С ГБСУСО Калининградской области «Геронтопсихиатрический центр» в пользу Ивлевой Н.А. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> руб. и компенсация морального вреда 5000 руб.; в доход местного бюджета — госпошлина в размере 1411,76 руб.
Заслушав доклад судьи Алексенко Л.В., заключение прокурора, полагавшего решение подлежащим оставлению без изменения, судебная коллегия
УСТАНОВИЛА :
Ивлева Н.А. обратилась в суд с иском к Государственному бюджетному стационарному учреждению социального обслуживания Калининградской области «Геронтопсихиатрический центр» (далее по тексту – ГБСУСО «Геронтопсихиатрический центр», Центр) о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в сумме 15000 руб.
В обоснование иска указала, что работала в Центре в должности медицинской сестры палатной, являлась председателем первичной профсоюзной организации учреждения. Приказом № от 10.01.2017 года она была уволена с работы в связи с сокращением численности и штата работников с 08.02.2017 года. Считала увольнение незаконным, ссылаясь на нарушение работодателем порядка увольнения. Так, работодателем в нарушение требований ст.373 ТК РФ в выборный профсоюзный орган организации не был направлен проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Кроме того, истица была уволена, несмотря на то, что вышестоящий выборный профсоюзный орган — Президиум Калининградской областной организации профсоюза работников здравоохранения РФ своего согласия на увольнение истицы не дал. Действиями работодателя истице причинен моральный вред.
Рассмотрев дело, суд принял изложенное выше решение.
В апелляционной жалобе ГБСУСО «Геронтопсихиатрический центр» просит отменить решение суда, принять новое решение об отказе в удовлетворении иска.
Настаивает на праве работодателя на изменение организационно-штатной структуры организации, а также на соблюдении работодателем порядка увольнения. Не отрицая, что вышестоящая профсоюзная организация 10.01.2017 года не дала своего согласия на увольнения Ивлевой Н.А., полагает, что это решение является немотивированным. Кроме того, работодателем в Калининградскую областную организацию профсоюза работников здравоохранения РФ было направлено приглашение для проведения дополнительных консультаций, на которые представитель профсоюза не явился, чем, по мнению заявителя, злоупотребил своими правами.
Не соглашаясь с размером среднего заработка за время вынужденного прогула, ссылается на то, что при увольнении истице была выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск, и средний заработок на период трудоустройства за март-апрель 2017 года, однако суд эти суммы не учел.
Ивлева Н.А. и помощник Неманского городского прокурора в письменных возражениях на апелляционную жалобу просят оставить решение без изменения, жалобу — без удовлетворения.
Истица Ивлева Н.А. и представитель ответчика ГБСУСО «Геронтопсихиатрический центр», извещенные о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом, в судебное заседание не явились по неизвестным суду причинам, что с учетом положений ст.167 ГПК РФ дает суду основания рассмотреть дело в их отсутствие.
Проверив законность и обоснованность решения в соответствии со ст.327.1 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жалобы с учетом возражений и заключения прокурора, судебная коллегия полагает решение суда подлежащим изменению в части размера взысканного с ответчика в пользу истицы среднего заработка за время вынужденного прогула и госпошлины в доход местного бюджета, в остальной части это же решение суда — оставлению без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.
Разрешая заявленные требования, суд установил, что Ивлева Н.А. работала в ГБСУСО «Геронтопсихиатрический центр» с 21.09.2011 года в должности старшей медицинской сестры, с 21.12.2015 года переведена на должность медицинской сестры палатной на 0,5 ставки.
Приказом № от 10.01.2017 года трудовой договор с Ивлевой Н.А. расторгнут, истица уволена 08.02.2017 года в связи с сокращением численности и штата работников организации — п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Оценив представленные доказательства, суд пришел к правильному выводу о том, что приказ № от 10.01.2017 года является незаконным, поскольку работодателем нарушен порядок увольнения истицы, являющейся председателем первичной профсоюзной организации Центра.
Такой вывод суда первой инстанции, вопреки доводам апелляционной жалобы, обстоятельствам дела и правовым нормам, регулирующим спорные правоотношения, не противоречит.
Согласно части 2 ст.82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, в соответствии со ст.373 ТК РФ.
В силу части 1 ст.373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора, в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Согласно ст.374 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, руководителей выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Судом установлено, что 07.12.2016 года в первичную профсоюзную организацию ГБСУСО «Геронтопсихиатрический центр», председателем которой является Ивлева Н.А., было направлено уведомление о предстоящем ее сокращении. Иных документов в профсоюз направлено не было.
10.01.2017 года работодателем было запрошено мотивированное мнение вышестоящего выборного профсоюзного органа — Калининградской областной организации профсоюза работников здравоохранения РФ на увольнение истицы.
Статьей 374 ТК РФ предусмотрено, что работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному 2 ч.1 ст.81 ТК РФ, без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.
Президиум Калининградской областной организации профсоюза работников здравоохранения РФ на заседании от 12.01.2017 года утвердил мотивированное мнение о том, что планируемое сокращение численности и штата работников не имеет оснований и обоснований, и не может быть проведено; трудовой договор с Ивлевой Н.А. не может быть расторгнут по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.
12.01.2017 года работодатель обратился в профсоюз с предложением провести дополнительные консультации по вопросу увольнения Ивлевой Н.А. Однако письмом от 17.01.2017 года профсоюзная организация подтвердила мотивированное мнение о том, что трудовой договор с Ивлевой Н.А. не может быть расторгнут по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Конституционный Суд РФ в Определении от 04.12.2003 №421-О указал, что часть 1 статьи 374 Трудового кодекса РФ устанавливает абсолютный запрет на увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов (включая их руководителей) и не освобожденных от основной работы без получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение (пункт 2). В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение, работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении (пункт 3).
Между тем, работодатель, оспорив в суде решение профсоюзной организации, издал приказ об увольнении Ивлевой Н.А.
Доводы ответчика о том, что отказ Калининградской областной организации профсоюза работников здравоохранения РФ не мотивирован, правильно признаны судом несостоятельными, поскольку из текста сообщения профсоюза прямо следует, что работодателем не представлено обоснование для сокращения занимаемой истицей должности, не представлены документы, подтверждающие рассмотрение преимущественного права оставления на работе.
То обстоятельство, что профсоюз не участвовал в проведении предложенных работодателем дополнительных консультаций, не свидетельствует о злоупотреблении правом. Тем более, что при рассмотрении настоящего дела судом не может быть дана оценка действиям профсоюза, как лица, не привлеченного к участию в деле.
Установив факт нарушения порядка увольнения Ивлевой Н.А. по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, суд, руководствуясь статьями 394, 237 ТК РФ, правильно восстановил истицу на работе в прежней должности и взыскал в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Доводы апелляционной жалобы в этой части, основанные на неверном толковании норм материального права, фактически направлены на переоценку установленных судом обстоятельств. Оснований для переоценки представленных доказательств и иного применения норм материального права у суда апелляционной инстанции не имеется, поскольку выводы суда первой инстанции полностью соответствуют обстоятельствам данного дела, и спор по существу разрешен верно.
Вместе с тем, расчет среднего заработка за время вынужденного прогула произведен судом первой инстанции неправильно, без учета требований ст.139 Трудового кодекса РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922, в соответствии с которыми расчет средней заработной платы работника производится, исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
Примерный перечень выплат, учитываемых при исчислении средней заработной платы, определен пунктом 2 вышеуказанного Положения. При этом следует иметь в виду, что для расчета среднего заработка не учитываются согласно пункту 3 Положения выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).
При определении среднедневного заработка истицы в размере <данные изъяты> руб. (<данные изъяты> :198) судебная коллегия учитывает представленные ответчиком справки о заработной плате Ивлевой Н.А.
При этом судебная коллегия обращает внимание на то, что за период с февраля 2016 года по январь 2017 года Ивлевой Н.А. была начислена заработная плата в размере <данные изъяты> руб., а не 140356,58 руб., как указал суд, поскольку в силу указанных выше правовых норм, из заработка должны быть исключены суммы пособия по временной нетрудоспособности (2404,98 руб.) и отпускных, рассчитанных по среднему заработку за предыдущий период (<данные изъяты> руб.). При этом истицей было отработано за отчетный период не 254 рабочих дня, а 198 (без учета периода временной нетрудоспособности и отпуска).
Период вынужденного прогула правильно определен судом с 9 февраля по 2 мая 2017 года включительно — 55 рабочих дней. Таким образом, средний заработок за период вынужденного прогула — <данные изъяты> руб. (<данные изъяты> х55).
Материалами дела подтверждается, что при увольнении истице выплачено выходное пособие и сохраняемый заработок на период увольнения в размере <данные изъяты> руб., которые в соответствии с разъяснениями, данными в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ», подлежат зачету.
С учетом изложенного, решение суда первой инстанции подлежит изменению с уменьшением размера взысканного в пользу истицы среднего заработка за время вынужденного прогула до <данные изъяты> (<данные изъяты>) руб. Соответственно подлежит уменьшению размер взысканной с ответчика в доход местного бюджета госпошлины до 713,13 руб.
Размер компенсации морального вреда, взысканного в пользу истицы, сторонами не оспаривается, в связи с чем, законность и обоснованность решения суда в этой части не является предметом проверки судом апелляционной инстанции.
Иных доводов, которые бы имели правовое значение для разрешения спора и могли повлиять на оценку законности и обоснованности обжалуемого решения, апелляционная жалоба не содержит.
Руководствуясь ст.328 п.2 ГПК РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Неманского городского суда Калининградской области от 2 мая 2017 года изменить, уменьшив размер взысканного с ГБСУСО Калининградской области «Геронтопсихиатрический центр» в пользу Ивлевой Н.А. среднего заработка за время вынужденного прогула до <данные изъяты> (<данные изъяты>) руб. <данные изъяты> коп.
Уменьшить размер взысканной с ГБСУСО Калининградской области «Геронтопсихиатрический центр» в доход местного бюджета госпошлины до 713 (Семьсот тринадцать) руб. 13 коп.
В остальной части это же решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.
По общему правилу нельзя уволить работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.6 ст.81 ТК РФ). Суды часто это напоминают (апелляционное определение Московского городского суда от 22.08.17№ 33-34068/2017).
Вместе с тем, судебная практика показывает, что если работник злоупотребил своим правом и не предоставил информацию о больничном листе своему работодателю, то его увольнение в этот период признается правомерным.
Так, в 2017 году сразу в нескольких делах увольнение сотрудника во время временной нетрудоспособности признали законным, в связи с тем, что работник не поставил об этом в известность своего работодателя (кассационное определение Московского городского суда от 28.02.17 № 4г-1413/2017, апелляционное определение Московского областного суда от 14.08.17 № 33-24658/2017, апелляционном определение Московского городского суда от 14.06.17 № 33-22721/2017).
Суды указывают, что в таких случаях имеет место злоупотребление правом со стороны работника. Отсутствие на работе можно квалифицировать как прогул и увольнение признается законным.
Вывод: описанные дела подтверждают, что работодатели могут оспорить требование о восстановлении на работе и не платить компенсации недобросовестным работникам.
Если работника не ознакомили с приказом об увольнении и не дали расчет, то увольнение отменяется. Причем независимо от того, какой дисциплинарный проступок он совершил.
Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя (ст. 84.1 ТК РФ). Работника должны ознакомить с ним под роспись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.
Апелляционный Саратовский областной суд в определении от 5 октября 2017 года по делу № 33-7548 признал приказ об увольнении незаконным, восстановил сотрудника на работе и взыскал денежную сумму за вынужденный пропуск. Кроме того, работник взыскал с работодателя моральный ущерб, по причине того, что организация проявила невнимательность к порядку привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и не рассчитала работника в день увольнения.
Вывод: формальное отношение работодателя к порядку увольнения влекут за собой неблагоприятные последствия не только в вынужденном восстановлении работника в должности, но и в экономических потерях работодателя.
Законно расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников организации можно только при условии, что работодатель не имеет возможности перевести работника с его согласия на другую работу.
Судебная практика по спорам, связанным с увольнением по сокращению штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) продолжает складываться в пользу работника по причине того, что работодатель уклоняется от обязанности предложить сокращаемому сотруднику все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся у него в наличии. Такое положение дел недопустимо и нарушает интересы работников.
Так, в Апелляционном определении Свердловского областного суда от 25 августа 2017 года по делу № 33-14426/2017 работник доказал в суде, что расторжение с ним трудового договора по сокращению штатов незаконно. Так как в организации имелись вакансии, на которые он мог претендовать. Но работодатель их не предложил.
Кроме того, суды указывают на то, что расторжение трудового договора с работником, при условии, что он имел преимущественное право на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) также является основанием для восстановления на работе и компенсации всех понесенных им финансовых потерь.
Вывод: при увольнении сотрудника по указанным основаниям работодателю нужно обязательно оформлять согласие либо отказ работника от предлагаемой должности.
Уволить беременную женщину нельзя, даже, если на момент расторжения трудового договора работодатель не владел информацией о беременности.
Беременную женщину по инициативе работодателя уволить нельзя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Это ограничение на расторжение трудового договора по соглашению сторон не распространяется (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Так, в Апелляционном определении ВС Республики Башкортостан от 10 октября 2017 года по делу № 33-21323/2017 суд не принял во внимание тот факт, что истица на момент увольнения не поставила в известность работодателя о беременности. Суд пояснил, что данный факт не свидетельствует о правомерности увольнения, так как трудовой договор был расторгнут с беременной женщиной с нарушением положений ст. 261 ТК РФ.
Также суды делают вывод о том, что гарантия в виде запрета на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя распространяется также на случаи, когда основанием расторжения трудового договора является соглашение сторон. Если после заключения с работодателем соглашения о расторжении трудового договора сотрудница предоставит справку о беременности и попросит ее восстановить, то соглашение признается недействительным. Если ее увольнение уже состоялось, то беременную женщину нужно восстановить в прежней должности. Об этом говорится в апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 20.09.17 № 33-18083/2017.
Вывод: работодателю важно быть осмотрительным при приеме на работу и увольнении беременной женщины. Судебная практика показывает, что права и гарантии таких сотрудниц четко прописаны в ТК РФ и вступать в споры в большинстве случаев нецелесообразно.
Петров А.Я., доктор юридических наук.
Обзор конференции, организованной зав. кафедрой трудового права ГУ-ВШЭ, доктором юридических наук, профессором, заслуженным деятелем науки РФ Ю.П. Орловским, посвященный актуальным вопросам судебной практики по трудовым делам. 27 октября 2010 г. кафедрой трудового права факультета права ГУ-ВШЭ была организована конференция на тему "Актуальные вопросы судебной практики по трудовым делам". С докладом выступил Б.А. Горохов, председатель судебного состава по трудовым и социальным делам Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ.
Происходящие ныне глубокие изменения трудового законодательства, а также законодательства о социальном страховании и социальном обеспечении вполне обоснованно порождают на практике вопросы, связанные с толкованием и применением норм вновь принятых кодифицированных законодательных актов современной России. В связи с этим повышается роль официального толкования законодательства, которое осуществляется в сфере социально-трудовых отношений актами высших судебных инстанций нашей страны. Эти акты судебного толкования норм помогают связать трудовое законодательство с реальной жизнью и разобраться подчас в довольно сложных и противоречивых правовых понятиях и категориях, не всегда удачно сформулированных законодателем. Данные обстоятельства вызвали к жизни вполне обоснованный интерес к судебной практике в сфере социально-трудовых отношений и, соответственно, активизировали принятие высшими судебными инстанциями нашей страны разъяснений, которые содержат ответы на вопросы, касающиеся применения норм права, регулирующих социально-трудовые отношения.
К числу наиболее удачных с точки зрения судебной защиты трудовых прав граждан Российской Федерации следует отнести Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" и Постановление от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю".
С точки зрения современной юриспруденции трудно переоценить роль и значение судебной практики в нашей правовой действительности. Фактически она стала еще одним реальным источником правового регулирования разнообразных общественных отношений, включая, разумеется, и отношения в сфере труда. Именно под влиянием судебной практики сложились многие современные нормы по оплате труда, материальной ответственности, дисциплине труда, трудовым спорам и другим институтам трудового права. В этом смысле отечественную судебную практику можно и должно рассматривать не только как источник судебно-правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, но и как достаточно эффективное средство совершенствования трудового права нашей страны.
Такая позиция основывается, в частности, на том, что многие положения актов высших судебных инстанций содержат оригинальные и не дублируемые законом положения, позволяющие применять статьи закона вполне определенным образом, разрешать конкретные трудовые споры и тем самым регулировать в судебно-правовом порядке соответствующие общественные отношения. Посредством данных актов фактически происходит восполнение имеющихся в законе пробелов, устраняются неясности и противоречия в текстах, и в этом смысле творятся новые нормы "судебного" права, которые в дальнейшем применяются не только судами, но и всеми другими субъектами правоприменительной деятельности.
Примерами таких норм могут служить многие положения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, которые унифицировали понимание содержания и порядок применения ряда статей Трудового кодекса РФ, ранее трактовавшихся весьма неоднозначно научными и практическими работниками.
Для иллюстрации сказанного достаточно обратиться к формулировке ст. 142 ТК РФ, согласно которой работник в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу до дня выплаты задержанной суммы. Однако объем данного права и порядок его осуществления Трудовой кодекс не определил, в результате чего на практике сразу же после принятия Кодекса возникли многочисленные вопросы, порождающие столь же многочисленные и многовариантные ответы, зачастую основанные на разных положениях самого Трудового кодекса. Например : должен ли работник, приостановивший работу, приходить на свое рабочее место или он вправе не выходить на работу; оплачивается или не оплачивается работнику время приостановки работы и др. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 дало ответы на эти и ряд других столь же острых вопросов и в немалой степени способствовало решению проблемы единообразного понимания и применения норм трудового законодательства. Многие положения данного Постановления придают статьям ТК РФ либо расширительное, либо ограничительное значение и тем самым восполняют пробелы, имеющиеся в современном трудовом законодательстве.
Весьма важным и актуальным представляется и другое суждение, касающееся необходимости соблюдать при рассмотрении дел о восстановлении на работе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны самих работников (п. 27). В частности, недопустимо сокрытие работником факта временной нетрудоспособности, имевшей место во время его увольнения с работы, либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем выборного профсоюзного органа и пр. В данном случае мы являемся свидетелями попытки осуществления смены курса судебной практики, сложившейся по делам о восстановлении на работе. Если ранее любое формальное нарушение законодательного запрета на увольнение в период временной нетрудоспособности автоматически влекло восстановление уволенного работника на работе, то ныне при установлении факта злоупотребления работником своим правом суд может и отказать в удовлетворении иска работника о восстановлении на работе, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Важность данного разъяснения высшего судебного органа нашего государства трудно переоценить не только потому, что оно позволяет в правоприменительной практике разрешать конкретные споры, но и потому, что дало толчок к пониманию необходимости законодательного расширения понятия механизма правового регулирования отношений в сфере наемного труда.
Российское трудовое право не является каким-то правовым анклавом, оно активно взаимодействует с другими отраслями отечественного права. Это обстоятельство предопределило реализацию в нашей правовой действительности общепризнанных принципов и норм международного права, прямое применение статей Конституции РФ, положений, содержащихся в части первой Гражданского кодекса РФ и Гражданско-процессуальном кодексе РФ.
В ст. 5 Трудового кодекса РФ дан перечень нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, осуществляемых трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Как пример правовой неопределенности в трудовых отношениях следует отметить отсутствие в ТК РФ указания на возможность регулирования трудовых отношений вообще и разрешение трудовых споров судами в соответствии с общими принципами, закрепленными в ратифицированных Российской Федерацией конвенциями МОТ и в Конституции Российской Федерации.
Известно, что с момента появления в ТК РФ п. 2 ст. 278, на основании которого руководители организаций в любой момент могут лишиться работы, подчас вообще без каких бы то ни было поводов и объяснений, не затихает дискуссия по вопросу о том, обязан ли работодатель при увольнении по этому основанию мотивировать причины расторжения трудового договора или он может это делать произвольно, исключительно на основании своего волевого решения. В отсутствие законодательной четкости в данном вопросе со стороны работодателя при увольнении по этому основанию допускается явное злоупотребление, в ответ на которое другая сторона трудового договора начала применять механизм защиты, основанный на ст. 279 ТК РФ. В соответствии с этой нормой работодатель в случае досрочного расторжения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ обязан выплатить работнику компенсацию, установленную трудовым договором.
Одним из первых примеров в судебной практике был случай, когда в договоре с генеральным директором крупного акционерного общества "Москва-Сити" оговаривалась выплата 100000 долл. США (которую истец в итоге получил). А недавно мы столкнулись с ситуацией, в которой такая компенсация уже равнялась не тысячам, даже не миллионам, а 1 млрд. долл. США. Может ли выплатить такую компенсацию небольшое предприятие - вопрос явно риторический.
При отсутствии в ТК РФ механизма, аналогичного ГК РФ для признания сделок недействительными, возникает тупиковая с точки зрения трудового законодательства правовая ситуация, в которой работодатель не может реализовать свое, казалось бы, абсолютное право уволить работника без объяснения мотивов и причин по ст. 278 ТК РФ, поскольку выплата отступного в данной ситуации просто нереальна.
Одним из выходов из этого правового тупика может быть применение напрямую общего для всех отраслей права принципа недопустимости злоупотребления правом, закрепленного в ст. 17 Конституции РФ.
Вместе с тем практика рассмотрения трудовых дел судами показывает, что отсутствие в Трудовом кодексе РФ как самого упоминания принципа недопустимости злоупотребления правом, так и четких критериев его применения в конкретных правовых ситуациях на деле приводит к вынесению судебных решений об отказе в защите нарушенного трудового права работника по основанию, что он не доказал в суде того, что не допустил злоупотребления своим правом. Например , что работник своевременно поставил работодателя в известность о своей нетрудоспособности для предотвращения незаконного увольнения.
Как принципиальное согласие Пленума Верховного Суда РФ с этой правовой конструкцией можно рассматривать и разъяснение, данное в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 относительно необходимости соблюдения работодателем в ходе применения к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической ответственности, вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством. В данном случае речь идет о таких принципах, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В чисто практическом плане это означает, что работодателю недостаточно иметь лишь формальный повод для дисциплинарного увольнения работника; в дополнение к этому работодателю в случае рассмотрения спора в суде придется представлять доказательства, свидетельствующие о том, что при выборе меры взыскания работодатель учитывал: тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53).
Вместе с тем вопрос о соразмерности применяемых работодателем к работнику мер дисциплинарного взыскания имеет логическое продолжение при разрешении вопроса об оценке действий работодателя по соблюдению процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
В аспекте анализа значения современной судебной практики необходимо обратить внимание и еще на одну ее особенность. Происходящие в нашей стране социально-экономические изменения в немалой степени обусловлены все возрастающей ролью частного капитала, интересы которого предполагают использование новых организационно-правовых форм взаимоотношений работников и работодателей, их представителей, а также объединений работодателей, профсоюзов, государства и общества в целом. Поиск этих форм, а также подбор наиболее оптимального сочетания государственно-правового и договорно-правового регулирования общественных отношений в сфере труда повлекли за собой обновление не только трудового законодательства. В неменьшей степени потребовались реформы и других отраслей российского права. В частности, в настоящее время с принятием новых кодифицированных законодательных актов завершился процесс обновления законодательства о социальном страховании работников от несчастных случаев на производстве, а также законодательства о трудовых пенсиях в России.
Одним из актуальных вопросов является вопрос о соотношении принципа диспозитивности при установлении сторонами трудового договора его условий (в данном случае - о конкретном размере компенсации морального вреда) с принципом судебного усмотрения при определении размера такой компенсации.
В соответствии с ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Частью 2 этой же статьи предусмотрено, что в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. В соответствии с правовой позицией Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по одному из конкретных дел суд не может по своему усмотрению определять размер компенсации морального вреда тогда, когда размер компенсации морального вреда определен соглашением сторон трудового договора и закреплен в письменной форме в самом трудовом договоре при его заключении.
При обобщении судебной практики по трудовым делам стало ясно, что относительно новый Трудовой кодекс РФ в условиях экономического кризиса не дает ответов на многие вопросы, требующие прямого нормативного регулирования. В этих условиях судебная практика является наиболее оперативным механизмом для выявления пробелов в законодательстве и выработки методов их заполнения.
В условиях, когда работодатели все чаще и порой совершенно неоправданно сокращают рабочие места, стало очевидно, что решение о сокращении штата является далеко не личным делом работодателя. Помимо того, что такое решение ведет к прекращению трудовых отношений с конкретным работником, оно непосредственно затрагивает широкий круг общественных интересов, начиная с проблем по финансированию льгот и компенсаций безработным и заканчивая вопросами обеспечения социального партнерства и вообще социального мира в стране.
В настоящее время государством вырабатываются целевые программы по борьбе с безработицей и по созданию новых рабочих мест. В этой связи в пересмотре нуждается сложившаяся с начала 90-х годов судебная практика по рассмотрению дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Речь о том, что суды, полагая, что решение о сокращении штата работников находится в исключительной компетенции работодателя, совершенно самоустранились от проверки обоснованности такого решения работодателя и не требуют от него соответствующих доказательств, хотя истцы достаточно часто оспаривают свое увольнение именно по мотиву необоснованности сокращения их должности или структурного подразделения.
Если обратиться к судебной практике 80-х годов прошлого века, то придется вспомнить, что в советское время государство заботилось о сохранении и увеличении рабочих мест. Бережное отношение к рабочим местам сейчас вновь становится государственной политикой, в связи с чем суды также должны пересмотреть свои подходы к вопросу проверки обоснованности решения работодателя о сокращении штата, тем более что для этого имеются достаточные правовые основания, связанные с совершенствованием трудового законодательства.
Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в ст. 74 ТК РФ были внесены принципиальные новеллы. В связи с этим 28 декабря 2006 г. были внесены изменения и в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В этом пункте обращено внимание на то, что работодатель не вправе в одностороннем порядке изменять определенные сторонами условия трудового договора. Вместе с тем на производственный процесс существенно влияют экономические, технические, организационные и иные факторы, которые лежат за пределами собственно трудовых отношений. Увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть произведено работодателем только тогда, когда имеется объективная необходимость изменить условия трудового договора с работником вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде, а работник на это не соглашается. При рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе. Работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашений.
Помимо этого в соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель обязан доказать в суде тот факт, что работнику в письменной форме предлагались все возможные варианты трудоустройства, а также сам факт отказа работника от предложенного трудоустройства и от работы в измененных условиях.
Согласитесь, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ есть не что иное, как одностороннее изменение условий трудового договора в его самой радикальной форме. Именно поэтому нелогично было бы требовать от работодателя в суде доказательств обоснованности односторонних изменений условий трудового договора и освобождать от доказывания обоснованности одностороннего прекращения всех условий этого договора при увольнении работника по данному основанию.
Одним из пробелов трудового законодательства является отсутствие в ТК РФ норм о последствиях самозащиты работниками своих прав.
В соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
В этой связи возникают вопросы о том, как следует расценивать действия работника, который предупредил работодателя о приостановке работы не в письменной форме, а устно; может ли работник во время приостановления работы не выходить на работу; как должно оплачиваться (и должно ли вообще оплачиваться) время приостановления работы.
Представляется, что действия работника, предупредившего работодателя о приостановлении работы не в письменной форме, а устно, следует расценивать как нарушение трудовой дисциплины, поскольку закон требует предупредить работодателя именно в письменной форме.
Работник во время приостановления работы вправе не выходить на работу, и в это время должен сохраняться средний заработок работника. Основанием для такого вывода может служить следующая логика рассуждений. Отсутствие оплаты труда позволяет квалифицировать труд в приводимом примере как принудительный (ч. 2 ст. 4 ТК РФ). Поскольку принудительный труд запрещен, то работник тем самым лишается возможности трудиться. Если отсутствие оплаты труда вызвано виновными противоправными действиями (бездействием) работодателя, то именно он в силу ст. 234 ТК РФ должен нести перед работником полную материальную ответственность в размере его среднего заработка. Если же отсутствие оплаты труда работника не было вызвано виновными и противоправными действиями (бездействием) со стороны работодателя, то последний, конечно, не должен нести материальную ответственность. Однако для работника в данном случае все равно имеет место эффект принудительного труда, поэтому работник опять-таки не должен трудиться без оплаты своего труда. Поскольку же риск организации труда и производства в принципе лежит на работодателе, то в силу этого он обязан оплачивать труд своих работников вне зависимости от финансовых результатов своей деятельности. Следовательно, в ситуации, при которой работники не трудятся ввиду отсутствия оплаты, не вызванной виновными и противоправными действиями (бездействием) работодателя, последний должен оплатить приостановление работ как время вынужденного прогула работника. Вопрос в данном случае только в том, полностью или частично подлежит оплате время вынужденного прогула работника, допущенного не по вине работодателя? Один из вариантов ответа на этот вопрос - применение правил ст. 157 ТК РФ (оплата времени простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника). По мнению большинства судей судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ, наиболее правильный вариант - полная оплата времени прогула, являющегося для работника вынужденным, независимо от наличия в действиях работодателя вины, поскольку прекращение работы в таком случае не является простоем, а должно рассматриваться как нарушение работодателем права работника на оплачиваемый труд. Ответственность за такое нарушение установлена в ст. 234 ТК РФ в форме возмещения работнику не полученного им заработка.
К сожалению, законодатель хотя и дополнил ст. 142 ТК РФ ч. 3 и 4, в которых снял вопрос об обязанности работника присутствовать на рабочем месте во время приостановления работы, но никак не разрешил вопрос об оплате вынужденного прогула за это время. Кроме того, в ч. 4 ст. 142 ТК РФ предусмотрено, что работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. При этом нерешенным остался вопрос о том, входят ли в понятие "задержанной заработной платы" проценты за ее задержку, предусмотренные ст. 236 ТК РФ. Правильной представляется правовая позиция, в соответствии с которой обязанность работника возобновить работу должна предшествовать обязанности работодателя полностью устранить нарушение прав работника, то есть выплатить работнику задержанную заработную плату, в состав которой входят и оплата вынужденного прогула во время приостановления работы, и проценты, предусмотренные ст. 236 ТК РФ.
Доклад Б.А. Горохова вызвал дискуссию и многочисленные вопросы.
В обсуждении доклада приняли участие профессора: М.О. Буянова, К.Н. Гусов, А.М. Куренной, Т.А. Сошникова, Л.А. Чиканова, директор Центра по защите социально-трудовых прав Е.С. Герасимова и др.
Доцент Дмитрий Левонович Кузнецов, директор Высшей школы юриспруденции ГУ-ВШЭ, особо подчеркнул роль Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" как акта толкования в формировании правоприменительной практики, устранении законодательных пробелов и разрешении коллизий. Д.Л. Кузнецов предложил рассмотреть возможность подготовки новой редакции данного Постановления Пленума Верховного Суда с целью определения правовой позиции высшей судебной инстанции в стране по наиболее спорным вопросам применения норм трудового права. В частности, речь идет о следующих правовых коллизиях:
- В ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ под переводом понимается изменение структурного подразделения, в котором работает работник, если подразделение указано в трудовом договоре. Такой перевод в соответствии со смыслом данной нормы допускается только с согласия работника, следовательно, при отказе работника от изменения структурного подразделения работодателем может быть начата процедура сокращения численности (или штата) работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Одновременно в ст. 74 ТК РФ говорится о возможности работодателя изменить любые определенные сторонами условия трудового договора по причинам, связанным с организационными или технологическими условиями труда, кроме трудовой функции работника. Следовательно, в порядке, предусмотренном соответствующей статьей, может быть изменено и структурное подразделение, указанное в трудовом договоре, так как структурное подразделение действующим законодательством не включается в понятие трудовой функции (ст. ст. 15, 57 ТК РФ).
Таким образом, на практике часто имеют место ситуации, когда работодатель увольняет работника, отказавшегося от изменения структурного подразделения, указанного в трудовом договоре, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, хотя по смыслу ч. 1 ст. 72.1 имеет место отказ работника от перевода, допустимого исключительно с письменного согласия работника, и, соответственно, сокращение.
Здесь юридическое сообщество сталкивается с одним из самых сложных видов правовых коллизий: в акте одной юридической силы две нормы общего характера противоречат друг другу, при этом порождая прямо противоположные юридические последствия, в том числе увольнения по различным основаниям;
- В действующем законодательстве отсутствует легальное определение понятий "сокращение численности работников организации", "сокращение штата работников организации", что приводит к практическим трудностям при формулировке причины расторжения трудового договора по соответствующим основаниям.
- В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель при увольнении по п. п. 2 - 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должен предложить работнику как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую работу. К сожалению, законодатель не раскрыл ни одну правовую категорию из включенных в настоящую норму. Представляется, что необходимо определить понятия "вакантная должность (работа)", "должность (работа), соответствующая квалификации", "нижестоящая (нижеоплачиваемая) работа". Сегодня на практике приходится сталкиваться с ситуациями, когда суды восстанавливают на работе инженера, так как ему не была предложена нижестоящая и нижеоплачиваемая работа кровельщика 4 разряда. При этом суд не учитывает: чтобы выполнять работу кровельщика, работнику необходимо несколько раз пройти соответствующую профессиональную подготовку и повышение квалификации, а также успешно сдать экзамены на присвоение разряда.
- Один из наиболее часто возникающих сегодня на практике вопросов - вопрос о допустимости продления срочных трудовых договоров. С одной стороны, работник и работодатель могут договариваться об изменении условий трудового договора по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), так как срок трудового договора относится к числу обязательных условий трудового договора, специально установленных для срочного трудового договора; с другой стороны, в Трудовом кодексе прямо предусмотрен перечень случаев, когда допускается продление срочных трудовых договоров (например, ст. 261 ТК РФ).
- У правоприменителя на практике часто возникают проблемы с неопределенностью ряда правовых конструкций, используемых законодателем при формулировании оснований расторжения трудового договора, например понятие "принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером". Что понимать под необоснованностью решения? Его неправомерность или невыгодность?
- В ряде случаев отдельные пробелы и коллизии в законодательстве могут привести к крайне негативным правовым последствиям, в том числе межотраслевого характера. Так, процедура принятия локальных актов с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 372 ТК РФ) не предусматривает решения ситуации, когда выборный орган первичной профсоюзной организации по истечении пяти рабочих дней, отпущенных ему на формулировку своего мнения, никак не информирует работодателя о нем. Например , выборный орган мог вообще не провести заседание в указанный срок. Может ли работодатель принять локальный акт в подобной ситуации? Тут необходимо учитывать, что локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. На практике подобная ситуация часто приводит работодателя к самым нежелательным последствиям. Так, если государственная налоговая инспекция придет к заключению, что локальные нормативные акты организации, закрепляющие системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), не действуют, то все выплаты работникам, которые производились по данным локальным нормативным актам, не будут включены в расходы (ст. 255 НК РФ).
Профессор А.Я. Петров (кафедра трудового права ГУ-ВШЭ) отметил, что при всей исключительной важности для судебной практики Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г. N 63) оно нуждается в определенном совершенствовании. В связи с этим необходимо выделить следующие его направления:
- исключить дублирование норм ТК РФ (ст. ст. 11, 64 и др.), ибо вряд ли можно признать необходимыми и целесообразными для разрешения судами трудовых дел те положения, которые не разъясняют, как применять соответствующие нормы ТК РФ;
- учесть в должной мере структуру Трудового кодекса РФ, отражающую в целом научно обоснованную систему трудового права России. Так, вначале закреплен раздел "Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя", а затем "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) и по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания".
В Трудовом кодексе РФ, наоборот, первоначально закреплено указанное основание расторжения трудового договора, а затем соответствующие гарантии и компенсации. И это тем более касается положения о дисциплинарных взысканиях, которое, очевидно, следовало бы выделить в отдельный раздел.
Не совсем к месту в разделе "Заключение трудового договора" находятся положения о прекращении трудового договора. Так, в соответствии с п. 14 Постановления прекращение трудового договора с работниками, заключившими трудовой договор с организациями, созданными на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).
Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.
Было бы целесообразным и логичным исключить из раздела "Изменение трудового договора" положение п. 19 о том, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 Кодекса работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, так как это относится к институту дисциплины труда.
Неуместен в разделе "Заработная плата. Ежегодные дополнительные отпуска. Забастовка" п. 55, в соответствии с которым при рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 236 Кодекса суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.
Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащих уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера при условии, что он не ниже установленного ст. 236 Кодекса.
Несложно заметить, что это положение недопустимо включать в раздел "Заработная плата", ибо оно относится к институту материальной ответственности сторон трудового договора;
- устранить неточности. Так, правовая позиция о принятии необходимых кадровых решений (подбор, расстановка персонала) не основана на Трудовом кодексе РФ (полагаю, что это заимствовано из документов партийных съездов и пленумов ЦК КПСС либо допущена терминологическая неточность).
Положение п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ о том, что при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом, не основано на законе. Согласно ч. 2 ст. 67 Кодекса при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Поэтому слова "может быть" следует из текста исключить.
Категорию "злоупотребление работником правом" нельзя относить к гарантиям работников при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Если же рассматривать по сути, а не по формальным критериям, то злоупотребление работником правом в большей мере относится к гарантиям трудовых прав работодателя.
Пункт 28 Постановления предусматривает, что под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности. Вместе с тем п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ закрепляет, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае "ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем". Следовательно, указанное положение п. 28 не имеет никакого отношения к данному основанию расторжения трудового договора.
Неудачна формулировка п. 39 Постановления. В частности, если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.
Но в пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ несколько иная формулировка, более точная. Акцент сделан на отсутствии на рабочем месте, а не на работе. Заметим, что работник может выйти на работу, но при этом отсутствовать на рабочем месте.
Кроме того, и пп. "б" п. 39 Постановления не согласуется с Кодексом (ср. "нахождение работника вне пределов рабочего места" и "отсутствие на рабочем месте"). При этом в отличие от ТК РФ термин "смена" в Постановлении не употребляется.
Раздел Постановления "Заработная плата. Ежегодные дополнительные отпуска. Забастовка" представляется более логичным разделить на соответствующие три раздела. При этом в несколько иной, соответствующей ТК РФ последовательности: "Ежегодные дополнительные отпуска"; "Заработная плата"; "Забастовка".
В п. 54 Постановления неоднократно применяется категория "натуральная форма оплаты труда", что не совсем соответствует ст. 131 Кодекса. Очевидно, в данном случае не учтено то, что "неденежная форма" и "натуральная форма" оплаты труда - категории неоднозначные.
В п. 60 Постановления акцент сделан на вопросе восстановления работника на работе, уволенного вследствие ликвидации организации. Однако и в этом случае следовало бы учитывать несколько иное содержание п. 1 ч. 1 ст. 81 Кодекса, а именно: "ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем".
Обобщение по делам, возникающим из трудовых правоотношений (подготовлено судьей Московского областного суда Т.А. Петровой)
В приведенном ниже Обобщении судебной практики сделаны следующие выводы:
Защита трудовых прав иностранного работника
Нарушение работодателем трудового законодательства при заключении трудового договора с иностранным работником (привлечение к трудовой деятельности при отсутствии разрешения на работу) не может служить основанием для отказа в защите трудовых прав этого работника, поскольку факт наличия между сторонами трудовых отношений установлен судом; Р. фактически была допущена к исполнению трудовых обязанностей по вакантной должности диспетчера, исполняла эти обязанности, подчиняясь правилам трудового распорядка, действующим в ООО, получала плату за свой труд
Учет тяжести проступка работника
Работодатель не представил в суд доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Поскольку такие доказательства при рассмотрении дела суду не были представлены, Президиум посчитал, руководствуясь ч. 5 ст. 192 ТК РФ, что наложение дисциплинарного взыскания законным признано быть не может
Изменение судом формулировки увольнения
Поскольку истец в связи с подачей заявления о досрочном расторжении договора на основании ст. 280 ТК РФ подлежал увольнению, однако не на основании п. 9 ст. 81 ТК РФ, которое признано незаконным, а на основании ст. 280 ТК РФ, суд должен был в силу ч. 5 ст. 394 ТК РФ изменить формулировку основания увольнения и указать в решении основание и причины увольнения в точном соответствии с обстоятельствами, которые имели место в действительности, и со ссылкой на соответствующую статью Кодекса
Взыскание среднего заработка из-за неправильной формулировки увольнения
Средний заработок за период с момента увольнения по день вынесения решения подлежал взысканию в том случае, если было бы доказано, что неправильная формулировка основания и/или причины увольнения препятствовали поступлению гражданина на другую работу, что предусматривают положения ч. 8 ст. 394 ТК РФ
Нет препятствий для отпуска при наличия листка нетрудоспособности
Наличие листка нетрудоспособности, сокращение должности истицы не являются препятствием для предоставления отпуска, поскольку на момент обращения истица не была уволена и вправе была подать заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, даже имея листок нетрудоспособности, и в этом случае не подлежала увольнению в силу ст. 81 ТК РФ.
- Вернуться к оглавлению обзора судебной практики: Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя
ОБОБЩЕНИЕ
ПО ДЕЛАМ, ВОЗНИКАЮЩИМ ИЗ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ
Так, Президиумом МОС была удовлетворена надзорная жалоба ООО "Энергоинжмаш" на решение Видновского городского суда Московской области от 14 июля 2008 года, которым было признано незаконным увольнение гражданина К. - генерального директора общества "Энергоинжмаш" по п. 9 ст. 81 ТК РФ .
С ООО в пользу К. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 24 марта 2008 года по 14 июля 2008 года в размере 958303,32 руб. и компенсация морального вреда 5000 рублей.
Разрешая спор, суд пришел к выводу об отсутствии оснований, предусмотренных п. 9 ст. 81 ТК РФ (принятие необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации), для увольнения гражданина К.
С данным выводом суда согласилась и судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда.
Президиум Московского областного суда также нашел указанные выводы суда правильными.
Вместе с тем Президиум указал, что суд не учел, что 11 февраля 2008 года на внеочередном собрании участников ООО было принято решение о досрочном прекращении полномочий генерального директора К. и расторжении с ним трудового договора.
11 марта 2008 года на внеочередном общем собрании участников решение от 11 февраля 2008 года было пересмотрено и принято новое - о расторжении договора с К. по п. 9 ст. 81 ТК РФ . Решение общего собрания от 11 марта 2008 года принято в период болезни истца.
Вместе с тем еще 12 февраля 2008 года К. подал заявление о досрочном расторжении трудового договора на основании ст. 280 ТК РФ .
24 марта 2008 года истец получил трудовую книжку с записью об увольнении по п. 9 ст. 81 ТК РФ .
Поскольку истец в связи с подачей заявления о досрочном расторжении договора на основании ст. 280 ТК РФ подлежал увольнению, однако не на основании п. 9 ст. 81 ТК РФ , которое признано незаконным, а на основании ст. 280 ТК РФ , суд должен был в силу ч. 5 ст. 394 ТК РФ изменить формулировку основания увольнения и указать в решении основание и причины увольнения в точном соответствии с обстоятельствами, которые имели место в действительности, и со ссылкой на соответствующую статью Кодекса, указав дату увольнения с 24 марта 2008 года.
Однако суд, признав увольнение незаконным, руководствуясь ч. 7 ст. 394 ТК РФ , изменил формулировку основания увольнения, а также дату увольнения с 24 марта 2008 года на дату вынесения решения судом - 14 июля 2008 года.
Вывод суда об изменении даты увольнения Президиум признал не соответствующим ч. 5 ст. 394 ТК РФ , поскольку суд установил, что истец подлежал увольнению с работы, однако основания увольнения закону не соответствовали, в этой связи дата увольнения не подлежала изменению.
Поскольку дата увольнения К. не подлежала изменению, суд был также не вправе взыскивать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 24 марта 2008 года по день вынесения решения - 14 июля 2008 года.
Средний заработок за период с момента увольнения по день вынесения решения подлежал взысканию в том случае, если было бы доказано, что неправильная формулировка основания и/или причины увольнения препятствовали поступлению гражданина на другую работу, что предусматривают положения ч. 8 ст. 394 ТК РФ .
Принимая во внимание отсутствие в материалах дела данных о том, что неправильная формулировка основания или причины увольнения препятствовали поступлению К. на работу, а также то, что требования о взыскании заработной платы по данным основаниям К. не заявлялись, Президиум признал вывод суда об удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 24 марта 2008 года по день вынесения судом решения - 14 июля 2008 года в размере 958303,32 рубля не соответствующим требованиям ст. 394 ТК РФ , а поэтому во взыскании указанных сумм отказал.
Таким образом, при рассмотрении данного дела суд, применив ч. 7 ст. 394 ТК РФ вместо ч. 5 ст. 394 ТК РФ к возникшим правоотношениям, неправильно осуществил выбор нормы права, подлежащей применению.
Допущенные судом нарушения норм материального права являются существенными и привели к отмене состоявшихся по делу судебных постановлений в части и принятию нового решения об отказе в удовлетворении требований о взыскании заработка за время вынужденного прогула.
В соответствии со ст. 38 (ч. 1 и 2) Конституции Российской Федерации материнство и детство, семья находятся под защитой государства; забота о детях, их воспитание - равное право и обязанность родителей. Конституционное право на воспитание детей одним из родителей реализуется при предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Таким образом, приведенный пример позволяет констатировать, что судебная коллегия ограничила права истицы условиями, которые не были предусмотрены законом как основания для отказа в предоставлении отпуска, в этой связи истица была незаконно лишена гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Подготовлено судьей
Московского областного суда
Т.А. Петровой
Представительство в суде и защита прав, досудебное урегулирование споров, медиация, абонентское сопровождение организаций, кадровое делопроизводство, трудовое право, восстановление на работе и выплата заработной платы, регистрация и ликвидация предприятий, земельные споры, споры связанные с недвижимостью, сопровождение сделок с недвижимостью, бесплатная юридическая консультация. Квалифицированный юрист Вологда. Квалифицированный адвокат Вологда. Квалифицированный юрист Москва. Квалифицированный адвокат Москва. Квалифицированный юрист Санкт-Петербург. Квалифицированный адвокат Санкт-Петербург. Суд по интеллектуальным правам. Европейский суд по правам человека. Апелляционная жалоба. Апелляционная жалоба в Московский городской суд. Апелляционная жалоба в Санкт-Петербургский городской суд. Санкт-Петербургский городской суд. Московский городской суд. Верховный суд. Кассационная жалоба. Кассационная жалоба в Верховный суд.
Оценка перспектив обращения в Европейский суд по правам человека. Подготовка жалоб в Европейский суд по правам человека. ЕСПЧ. Оценка перспектив обращения в ЕСПЧ. Подготовка жалоб в ЕСПЧ. Жалоба ЕСПЧ. Жалоба в ЕСПЧ. Адвокат ЕСПЧ. Юрист ЕСПЧ. Адвокат Европейский суд по правам человека. Юрист Европейский суд по правам человека. Комитет ООН по правам человека. Подготовка жалоб в Комитет ООН по правам человека. Подготовка жалоб в Комитет ООН по правам человека. Оценка перспектив обращения в Комитет ООН по правам человека. Жалоба Комитет ООН по правам человека. Адвокат Комитет ООН по правам человека. Юрист Комитет ООН по правам человека. Арбитражный суд города Москвы. Арбитражный суд Московской области. Арбитражный суд города Санкт-Петербурга и Ленинградской области. Арбитражный суд Вологодской области. Девятый апелляционный арбитражный суд. Десятый апелляционный арбитражный суд. Тринадцатый апелляционный арбитражный суд. Четырнадцатый арбитражный апелляционный суд. Арбитражный суд Московского округа. Арбитражный суд Северо-Западного округа. Юрист Верховный Суд. Адвокат Верховный Суд. Юрист Верховный Суд Российской Федерации. Адвокат Верховный Суд Российской Федерации. Юрист Верховный Суд РФ. Адвокат Верховный Суд РФ. Юрист Вологодский областной суд. Адвокат Вологодский областной суд. Юрист Ленинградский областной суд. Адвокат Ленинградский областной суд. Юрист Сантк-Петербургский городской суд. Адвокат Санкт-Петербургский городской суд. Юрист Московский областной суд. Адвокат Московский областной суд. Юрист Московский городской суд. Адвокат Московский городской суд. Реновация Москва. Реновация в Москве. Юрист реновация Москва. Юрист реновация в Москве. Адвокат реновация Москва. Адвокат реновация в Москве.
