Так как основным и самым главным источником трудового законодательства является Трудовой кодекс, то, рассмотрев его достоинства и недостатки, можно будет уже судить об общих проблемах трудового законодательства.
В 2007 году Пленум Верховного Суда РФ принял постановление №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». О некоторых наиболее актуальных теоретических и практических проблемах применения ТК РФ можно прочитать ниже.
С момента принятия ТК РФ практикующие юристы были вынуждены самостоятельно толковать нормы Кодекса, многие из которых отличаются неопределенностью и неоднозначностью в применении. Более того, далеко не все статьи ТК РФ соответствуют нормам международного трудового права и Конституции РФ.
Во-первых, статья 5 ТК РФ в числе иных источников трудового законодательства непосредственно не выделяет Конституцию РФ.
Во-вторых, ТК РФ не отвечает на важнейший практический вопрос: как должен поступать правоприменитель в случаях противоречий между Конституцией РФ и ТК РФ? Статья 5ТК РФ разрешает только один вид иерархических коллизий между ТК РФ и иными федеральными законами: «…в случае противоречий между настоящим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс».
В-третьих, статья 10 ТК РФ «Законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права» лишь воспроизводит часть 4 статьи 15 Конституции РФ, не отвечая на многочисленные практические вопросы. В этой связи, может быть, важнейшее практическое и теоретическое значение имеет пункт 9 Постановления. В соответствии с ним при рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы. Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу. При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлениях от 31 октября 1995 г. №8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» и от 10 октября 2003 года №5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».
На практике множество споров возникает и по вопросам, связанным с заключением срочного трудового договора. Прежде всего по основаниям, предусмотренным статьей 59 ТК РФ. Например, с пенсионерами по возрасту, лицами, работающими по совместительству, «временными» работниками, руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций. Поэтому чрезвычайно актуальным является пункт 15 Постановления, в соответствии с которым, решая вопрос об обоснованности заключения срочного трудового договора с работниками, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.
Поскольку статья 59 Кодекса предусматривает только право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, постольку работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 ТК РФ
Статья 136 КЗоТ РФ ранее прямо предусматривала: «Орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка». К сожалению, ТК РФ такой нормы не содержит. Полагаем, в данном случае допущено нарушение ч. 2 ст. 55 Конституции РФ: «в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина».
Учитывая чрезвычайную актуальность данной проблемы для практики, важнейшее значение имеет п. 53 Постановления, в соответствии с которым в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности, ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной; учитывая это, суд должен вынести не только законное, но и обоснованное решение с учетом таких общих принципов юридической ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность и гуманизм.
Поскольку право - это равная мера, Пленум в п. 27 Постановления обоснованно подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, закрепленный, в частности, в ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, в том числе должен соблюдаться и работником. Например; недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации. При установлении судом факта злоупотребления правом сторонами трудового договора суд может вынести соответствующее решение.
На практике умышленно либо в силу непрофессионализма некорректно толкуется оценочное понятие ст. 75 ТК РФ: «смена собственника имущества организации». Многие исходят из того, что «смена собственника имущества организации» происходит при смене собственников акции в АО и долей в ООО. Вместе с тем имущество, переданное в ООО или АО в качестве вкладов их учредителями (участниками), а также имущество, приобретенное этими организациями, является частной собственностью ООО или АО (п. 3 ст. 213 ГК РФ). Учредители (участники) ООО или АО не имеют вещных прав, приобретают только обязательственные права (п. 2 ст. 48 ГК РФ).
Систематическое толкование ГК РФ и ТК РФ позволило Пленуму в п. 32 Постановления разъяснить, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на все имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества; в случаях, предусмотренных п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ, смены собственника имущества не происходит.
Серьезные споры на Пленуме вызвала ст. 142 ТК РФ, предусматривающая: «6 случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы». На практике возникло, как минимум, два вопроса: должен ли работник выходить на работу и имеет ли он право в этом случае получать заработную плату? В ответ на первый вопрос большинство судей ВС РФ посчитало: поскольку ст. 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, принимая во внимание, что нарушение сроков выплаты заработной платы - или выплаты ее не в полном размере относится к принудительному труду (ст. 4 ТК РФ), постольку работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. Проект Постановления предусматривал три варианта ответа на второй вопрос.
Первый - взыскивать заработную плату, так как приостановление работы на основании ст. 142 ТК РФ является одной из форм самозащиты работником своего права на выполнение работы, предусмотренной трудовым договором, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.
Второй - взыскивать заработную плату лишь тем работникам, которые присутствовали на работе, поскольку они в указанный период были лишены возможности получения взамен заработной платы иного дохода не по месту работы.
Третий - в иске о взыскании заработной платы отказать в связи с тем, что такая возможность не предусмотрена ТК РФ. Представляется, последний вариант ответа является более обоснованным, поскольку права как гражданина, так и юридического лица могут быть ограничены только федеральным законом (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, п. 2 ст. 1 ГК РФ). Статья же 142 ТК РФ такой возможности суду не предоставляет. Более того, нельзя говорить и о пробеле в ст. 142 ТК РФ, так как имеется ст. 236 ТК РФ, установившая материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы - взыскание не заработной платы, а процентов (денежной компенсации).
Вполне аргументировано большинство участников Пленума пришли к выводу: ответ на второй вопрос относится к компетенции правотворческих органов, а не суда.
Возможно, в силу многочисленных спорных статей в ТК РФ с точки зрения международного трудового права и Конституции РФ не все актуальные проблемы применения трудового права нашли свое отражение в тексте принятого Постановления. Это понимали как разработчики проекта Постановления так и судьи ВС РФ, голосовавшие на Пленуме. В этой связи Пленум ВС РФ принял принципиальное решение: работу по толкованию ТК РФ необходимо продолжить.
Еще одной проблемой, связанной с защитой трудовых прав, является недостаточное использование судебными органами международно-правовых норм. Несмотря на значительный объем российского законодательства и зачастую объективную невозможность судей применить конкретные международные акты, высшая судебная инстанция страны указывает на необходимость использования международно-правовых норм при осуществлении правосудия. Применительно к трудовым отношениям следование данной рекомендации бывает иногда затруднительно вследствие отсутствия у судей текстов ратифицированных конвенций Международной организации труда. Обращает на себя внимание то обстоятельство, что суды общей юрисдикции редко используют в качестве непосредственных регуляторов международные стандарты трудовых прав человека при рассмотрении конкретных дел. Проведенный опрос судей показал, что более 50% судей, исходя из соображений практической целесообразности и наличия значительного массива национального законодательства, которое не должно по своей сущности противоречить международным актам, применяют международные нормы только при явных коллизиях соответствующих норм. Кроме того, такая практика объясняется и тем, что в Российской Федерации еще не накоплен достаточный опыт применения этих норм. Вполне понятно, что это может привести к недостаточно эффективной правовой защите.
Проблемы трудового законодательства различны, и могут возникать при нарушении любого из основных принципов правового регулирования трудовых отношений.
Ныне действующий Трудовой кодекс Российской Федерации принимался довольно долго, и уже после вступления его в законную силу, через небольшой промежуток времени, претерпел значительные изменения. Это, несомненно, дает возможность говорить о значительных недостатках, возникающих в процессе применения данной нормы, и о проблемах трудового законодательства.
Трудовые отношения являются важной частью социально-экономической жизни общества. В современном трудовом законодательстве имеются различные проблемы, решение которых невозможно без принятия соответствующих нормативно-правовых актов. К сожалению, ситуация, сложившаяся в настоящее время в трудовых отношениях, далека от совершенства, что негативно сказывается как на работниках так и на работодателях.
Минусом Трудового кодекса РФ является отсутствие законодательного закрепления механизма индексации заработной платы, что является необходимым элементом в связи с постоянным изменением цен на потребительские товары.
Другой момент состоит в некоторой коллизии, связанной с ст. 130 Трудового кодекса РФ и ст. 142 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». Согласно статье работник имеет право требовать заработную плату даже в том случае, если его работодатель разорился, но закон о банкротстве говорит, что в случае неправоспособности должника все его долги считаются погашенными.
Существует множество и других проблем в сфере трудового права. Одной из актуальных является дискриминация в сфере труда, которая наиболее часто проявляется при заключении трудовых договоров. Законодательством установлен запрет на дискриминацию в трудовых отношениях. Наиболее часто имеет место дискриминация по половому признаку. Причинами дискриминации женщин чаще всего являются беременность, наличие детей или предполагаемое материнство в будущем. Запрет, на отказ в приеме на работу женщин по причине наличия у них детей является односторонней нормой дискриминационного характера. Это объясняется тем, что нет запрета на отказ в приеме на работу мужчин по той же причине. Имеет место и дискриминация по возрасту. Чаще всего востребованы работники до 30, максимум до 35 лет. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений по возрастному признаку должна проводиться в случаях, конкретно предусмотренных в законодательстве.
Еще одной проблемой является несоблюдение работодателем положений Трудового кодекса РФ. Руководители организаций идут на различные уловки, позволяющие воспользоваться недостаточной осведомленностью граждан и избежать расходов, связанных с выплатой увольняемому работнику положенных законом выплат.
В случаях, когда увольнения все же неизбежны (ликвидация предприятия, сокращение численности штата), работникам предлагают «в связи со сложной экономической ситуацией», написать заявление об увольнении по собственному желанию, что является прямым нарушением норм трудового права.
Одной из главных проблем в сфере труда является невыплата заработной платы. Масштабы невыплаченной заработной платы огромны.
Еще одной распространенной проблемой является неофициальное трудоустройство. Сложилась практика, когда работник и работодатель лишь устно состоят в правовых отношениях и заработная плата выплачивается по факту выполненной работы. Это делается для того, чтобы избежать налогов и сборов.
Зачастую работники сами нарушают установленные законодательством нормы.
Разрешение назревших вышеозначенных проблем, возможно только при совместном принятии решений, взаимном уважении друг к другу и к правам каждого.
Введение
Актуальность данной тематики обусловлена тем, что в современных экономических условиях достаточно много говорится о негативных явлениях в российском трудовом праве. Их наличие очевидно. Это и определенное размывание предмета отрасли, попытки обосновать «поглощение» трудового права гражданским, отнесение только к административному праву отношений по государственной службе, падение роли профсоюзов и индивидуализация трудовых отношений, количественный рост «нетипичных», не укладывающихся в классическую схему трудовых отношений и усиление «гибкости» найма труда. Эти новые и достаточно неблагоприятные для трудового права тенденции также нуждаются в теоретическом анализе, прежде всего, через положения общей части трудового права. Простое игнорирование этих проблем или их механическое отрицание может только негативизировать ситуацию.
Актуальность темы работы состоит и в том, что система источников трудового права России - совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с разбивкой на отдельные относительно самостоятельные структурные образования (институты), а также на иные устойчивые общности норм, имеющие более дробную структурную определенность (пединституты).
Наиболее характерными структурными подразделениями системы трудового права являются институты. Они включают менее обширную, чем отрасль, совокупность юридических норм, которые различаются между собой по предметному признаку регулирования, т.е. особенностям отдельных видов общественных отношений либо отдельным сторонам (элементам) какого-либо конкретного вида общественных отношений.
В настоящее время наиболее полно система трудового права России отражена в Трудовом кодексе РФ. Поэтому изучение системы трудового права связано прежде всего с изучением структуры и содержания этого кодифицированного законодательного акта. Наряду с системой трудового права и системой трудового законодательства существует и система науки трудового права - совокупность теоретических взглядов, суждений и выводов, касающихся проблем правового регулирования общественных отношений в сфере применения и организации труда.
Значительный объем правовых норм, регулирующих как трудовые, так и тесно связанные с ними отношения, принятых в разное время и разными органами власти (законодательной и исполнительной), требует определенной систематизации, четкого их расположения, причем по таким признакам, которые облегчили бы усвоение содержания этих актов. Такими критериями могли бы быть, например, юридическая сила актов (деление их на законы и подзаконные акты, последние - по органу, их принявшему), хронология, т.е. дата принятия, и т.д.
Наукой права предложена такая классификация (существующая и в других отраслях), которая предполагает деление всех правовых норм на две основные части - Общую и Особенную. Первая включает те нормы и положения, которые носят общий характер и в равной мере применимы ко всем или большинству правовых институтов (групп норм).
Цель работы состоит в характеристике источников трудового права. В соответствии с этой целью задачи работы можно сформулировать следующие:
1.характеристика трудового права как отрасли права
2.анализ основных проблем трудового права
.общая характеристика путей решения проблемы правоприменительной практики.
1. Характеристика трудового права как отрасли права
Трудовое право занимает одно из ведущих мест в системе современного российского права. Оно регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы (ядро) предмета трудового права России. Возникающие при производстве материальных и духовных благ общественные отношения носят объективный характер и присущи любому совместному труду. При этом совместный труд нужно рассматривать в качестве неотъемлемого свойства общественного производства, как связь людей, взаимодействующих в коллективном применении орудий и средств труда. Причем это взаимодействие всегда имеет черты организованного труда. Таким образом, совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осознавших необходимость соблюдения определенных правил применения труда в коллективе. На протяжении всего периода развития человечества смена исторических форм организации общества влекла за собой смену форм организации труда. Обзор известных современной науке форм организации труда показывает, что правовая регламентация трудовых отношений появляется с возникновением наемного труда и усиливается по мере его распространения. И хотя регулирование отношений между людьми, участвующими в процессе труда, возникает на раннем историческом этапе, говорить о своеобразии и обособленности правовой регламентации трудовых отношений не представляется возможным вплоть до конца 19-го - начала 20-го веков. В России становление и развитие трудового права как самостоятельной отрасли происходило уже в советский период ее истории, во многом опираясь на научную и нормативно-правовую основу регулирования трудовых отношений, заложенную еще в дореволюционный период. Появление после Октябрьской революции 1917 года целой серии законодательных актов о труде, в том числе и кодифицированных (Декрет о восьмичасовом рабочем дне, Кодексы законов о труде 1918 и 1922 годов и др.), активизация научных исследований в этой сфере позволяет сделать вывод о начале полноценного существования трудового права как отрасли законодательства, отрасли права, как науки. Однако трудовое законодательство, практика его применения в послереволюционный период имели свои особенности. В начальный период существования Советского государства можно выделить ряд этапов, по-разному определявших предмет трудового права и методы правового регулирования трудовых отношений. В первые же дни своего существования Советская власть устанавливала, как исходный момент формирования законодательства о труде, основные требования рабочего класса: 8-ми часовой рабочий день, полное социальное страхование за счет нанимателя, полную охрану труда и т.д. Подобное законодательство преследовало скорее политические, нежели практические цели и носило в целом декларативный характер. Дальнейший этап развития законодательства о труде соответствует периоду военного коммунизма и основным нормативным актом данного периода является Кодекс законов о труде, опубликованный 10 декабря 1918 г. Статья 2 Введения устанавливала: «Постановления Кодекса законов о труде распространяются на всех лиц, работающих за вознаграждение, и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (советских, общественных, частных и домашних), а также и для всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение». В основу метода правового регулирования первый КЗоТ 1918 г. закладывал принцип всеобщей трудовой повинности. Регулирование условий труда иных категорий работников, не подпадавших под действие данного Кодекса, также осуществлялось преимущественно императивными методами в централизованном порядке: условия труда в создаваемых или поддерживаемых советскими учреждениями коммунальных хозяйствах (сельскохозяйственных или иных коммунах) - особыми постановлениями Всероссийского Центрального Исполнительного Комитета Советов, Совета Народных Комиссаров, инструкциями Народных Комиссариатов земледелия и труда; условия труда земледельцев на землях, предоставляемых им в пользование, - Кодексом законов о земле; условия труда самостоятельных ремесленников - особыми постановлениями Народного Комиссариата Труда. Характерной чертой трудового законодательства того периода было то, что регулирование всех условий труда, в частности, размера вознаграждения за труд, совершалось жестко установленными нормами, издаваемыми в порядке декретов и предписаний государственными и отчасти профсоюзными органами. Вместе с тем наблюдалось полное отсутствие договорных соглашений об условиях труда как между отдельными трудящимися и администрацией, так и между администрацией и профсоюзами. Многие нормы трудового законодательства этого периода имели только декларативное значение. Так, например, далеко не всегда осуществлялись на практике нормы, ограничивающие применение сверхурочных работ, гарантирующие предоставление ежегодного обязательного отпуска и т.д. Последовавший далее переход к новой экономической политике, установившей свободу товарооборота, привел и к свободе распоряжения своим трудом. Стабилизация экономических и социальных отношений создали благоприятную почву для научных исследований в области трудового права и в 20-х годах начали появляться работы И.С. Войтинского, В.М. Догадова, Е.Н. Даниловой, П.Д. Каминской, А.Ф. Ляха, А.Е. Семеновой, посвященные проблемам советского трудового права. Кодекс законов о труде РСФСР, принятый четвертой сессией ВЦИК 9 созыва 30 октября 1922 г., в вопросе о сфере действия исходил из той же позиции, что и КЗоТ 1918 г. Первая статья Общей части устанавливала, что постановления Кодекса распространяются «на всех лиц, работающих по найму, в том числе и на дому (квартирников), и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (государственных, не исключая и военных, общественных и частных, в том числе и раздающих работу на дом), а также для всех лиц, применяющих чужой наемный труд за вознаграждение». Научным критерием новой отрасли - трудового права - явился трудовой договор как правовой регулятор данного вида труда. Конструкция понятия трудового договора претерпела к рассматриваемому периоду существенную эволюцию и продолжала оставаться ключевой темой научных исследований. Первоначально трудовой договор юридическая наука рассматривала как разновидность имущественного найма. В дальнейшем германскими юристами во главе с Филиппом Лотмаром была выдвинута новая концепция, рассматривавшая трудовой договор наряду с договором подряда в качестве видовой разновидности родового понятия - договоров о труде, под которыми понимались все сделки, в силу которых одно лицо за известное вознаграждение обещает выполнить какую-либо работу за вознаграждение для другого лица. Тем не менее и эта концепция оставляла трудовой договор в сфере действия гражданского права. К концу 20-х годов российскими юристами в целом было завершено построение конструкции трудового договора как системообразующего элемента трудового права, были сформулированы его отличительные признаки. Указывалось, что договорные соглашения характеризуются социальным равенством сторон в договоре. Отсутствие признаков социального равенства сторон отличает трудовой договор от всех прочих договоров. Содержание трудового договора предопределяется распорядком, установленным в данном предприятии. Сущность трудового договора - в его организационном значении, направленном на урегулирование совместной деятельности для достижения определенных хозяйственных целей. Разграничение трудового договора с договором подряда проводилось по двум критериям: по предмету договора (процесс работы - результат работы) и по несению риска предприятия (на нанимателе - на подрядчике). В конце 20-х годов происходит окончательное свертывание НЭПа, постепенное ужесточение внутренней политики, усиление идеологического влияния на все сферы общественной жизни: представлялось, что «в действительности каждый отдельный трудящийся является участником в общественной собственности на средства производства». Поворотной вехой в развитии теории трудового права в целом и предмета трудового права в частности стало появление в 1948 году капитальной монографии Н.Г. Александрова «Трудовое правоотношение». Эта работа отличается тем, что в ней впервые трудовое право как самостоятельная отрасль была проанализирована с позиции общей теории права, понятия и категории которой раскрывались применительно к институтам трудового права. Н.Г. Александров выдвинул идею о выделении двух групп отношений, при посредстве которых совершается труд: отношений, составляющих предпосылки труда (отношения собственности и др.), и непосредственно трудовых отношений, составляющих процесс труда (отношений по поводу приведения в действие способности к труду). Вторая группа отношений - «общественно-трудовые отношения» в терминологии Н.Г. Александрова или «трудовые отношения» в более поздней терминологии - и являются, по мнению автора, предметом трудового права. Концепция Н.Г. Александрова была воспринята в науке, получила широкое признание и явилась фундаментом дальнейших исследований. После монографии Н.Г. Александрова рассмотрение предмета трудового права с точки зрения структуры составлявших его общественных отношений фактически сводилась к рассмотрению единого трудового правоотношения, наполняемого различным содержанием в зависимости от точки зрения автора, или же трудового правоотношения и иных правоотношений сферы трудового права, так или иначе связанных с трудовым. Модификация концепции предмета трудового права обуславливалась происходившими изменениями трудового законодательства, пересмотром методов управления трудом на предприятии в сторону некоторого расширения прав работников, трудовых коллективов, профсоюзов, администрации предприятий, увеличением льгот и гарантий для работников. Демократические процессы второй половины 50-х - начала 60-х годов в СССР дали возможность ученым-юристам обратить внимание на то, что в трудовых отношениях, кроме отмеченных имущественных и организационных элементов, присутствует личный неимущественный элемент. Это касалось отношений, связанных с прекращением трудового договора, переводом на другую работу, привлечением работников к материальной ответственности и т.д. В отношениях же, связанных с привлечением к дисциплинарной ответственности, продвижением по работе, моральным поощрением работника личный неимущественный элемент является преобладающим. В 70-е годы в отечественной науке трудового права появилась принципиально иная концепция структуры правоотношений сферы трудового права, авторами которой были Л.Я. Гинцбург, С.А. Иванов, Ю.П. Орловский, Р.З. Лившиц и ряд других ученых. Предмет трудового права, по их мнению, составляют две большие группы отношений: индивидуальные и коллективные трудовые отношения на предприятиях, в учреждениях, организациях, а также отношения по разрешению трудовых споров. В качестве критериев отнесения тех или иных отношений к группе индивидуальных трудовых отношений были взяты два критерия: территориальный - предприятие, и правовой - трудовой договор. К индивидуальным трудовым отношениям, таким образом, относились отношения между предприятием и работником, складывающиеся в связи с трудовой деятельностью работника на предприятии в рамках трудового договора. Отношения же за пределами предприятия, хотя бы и с участием работника, или отношения на предприятии, но без участия работника, к индивидуальным трудовым отношениям, по мнению авторов, не относились. Вторую составную часть трудовых отношений, как предмета трудового права, составляли коллективные трудовые отношения. Они включали в себя отношения: по участию рабочих и служащих в управлении производством, по организации социалистического соревнования, по заключению коллективного договора и установлению условий труда в пределах локального регулирования, по применению условий труда и трудового законодательства, по жилищно-бытовому и культурному обслуживанию рабочих и служащих, по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде. Системообразующий фактор отрасли трудового права (критерий отраслевого обособления) не являлся постоянным на протяжении истории существования российского трудового права. Его изменение от трудового договора к трудовому отношению обуславливалось изменениями в трудовом законодательстве, экономическими и политическими причинами. Модификация структуры предмета в системе трудового права шла по пути усложнения и отражала происходившие изменения в системе законодательства и в системе общественных отношений в сфере труда. В некоторые периоды истории изменение теоретических концепций обуславливалось идеологическими факторами при неизменности фактических отношений, что отражало субъективное (в соответствии с идеологическими воззрениями) видение целей и задач правового регулирования сферы труда. В то же время множественность теоретических концепций предмета трудового права в последней трети XX века, кроме фактора субъективного подхода исследователя к изучаемому объекту, во многом отражает факт рассмотрения элементов системы предмета трудового права (общественных отношений) на различных уровнях иерархической сложности и разную оценку степени и характера связанности этих элементов. Критерий отраслевого обособления может меняться при изменении целей правового регулирования, влекущих изменения законодательства и регулируемых им общественных отношений. Возможность этого обуславливается тем, что система трудового права выступает в качестве научно-доктринальной модели, «увязывающей» воедино действующее законодательство и регулируемые им общественные отношения, ориентированной на оптимизацию системы правового регулирования в целях достижения определенных социальных результатов в регулируемом круге общественных отношений. Существование же отраслевой системы права как научно-доктринальной модели оправдано тогда и только тогда, когда к соответствующим ей системе законодательства и системе общественных отношений нецелесообразно применять иные, существующие отраслевые модели правового регулирования. Следует различать две основные разновидности совместного труда в зависимости от экономического положения участников: самостоятельный труд (труд сособственников) и наемный труд (труд несобственников). Вторая разновидность обусловливает возможность эксплуатации наемных работников и необходимость существования рынка труда (рабочей силы) как составной части рыночных экономических отношений. Наряду с указанными основными разновидностями совместного труда существует и смешанная форма, предполагающая коллективный труд собственников и несобственников. В России становление и дальнейшее развитие рыночных форм организации труда обусловлено широкой приватизацией организаций, находившихся в собственности государства, утверждением частной собственности и связанным с ней преодолением отчуждения трудящегося от результатов труда. Все это требует новых подходов к правовому регулированию общественных отношений в сфере организации и применения труда. Круг общественных отношений, входящих в предмет трудового права, включает в себя разнообразные связи участников процесса труда: его исполнителей, организаторов и управляющих. Законодательное закрепление предмет трудового права получил в статье 1 ТК РФ. Среди общественных отношений, составляющих в совокупности предмет трудового права, главное место занимают трудовые отношения, которые складываются как в самом процессе производства материальных и духовных благ, так и в сфере услуг и обслуживания, где применяется труд работников, организованных на началах общественной кооперации труда. Объектом и основным содержанием трудовых отношений выступает работа, т.е. деятельность, связанная с непосредственной реализацией способности граждан к труду (рабочей силы). Вследствие этого главным предметом трудового права являются общественные отношения по поводу применения и организации живого труда или работы. Участниками (субъектами) трудовых отношений выступают работник и работодатель (организация, собственник-предприниматель), которые свои взаимоотношения строят, как правило, на договорной (контрактной) основе и на возмездных началах. За свой труд работники получают либо заработную плату по заранее установленным нормам (тарифам), либо часть дохода организации. Трудовые отношения как предмет трудового права представляют собой звено производственных отношений, складывающихся в процессе применения наемного труда в общественной кооперации труда, когда гражданин включается в коллектив организации для выполнения определенного рода работы (трудовой функции) с подчинением установленному трудовому распорядку. В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, помимо собственно трудовых, входят также отношения, которые тесно связаны с ними - предшествуют, сопутствуют им либо вытекают из них. Статья 1 ТК РФ причисляет к ним следующие отношения по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); разрешению трудовых споров. По степени важности и субординации источники делятся на законы и подзаконные акты трудового законодательства. Законы принимаются высшим представительным органом власти Российской Федерации и ее субъектов, т.е. законодательной властью. Согласно Конституции РФ (ст. 71 и 72), вопросы регулирования трудовых отношений относятся к совместной компетенции Российской Федерации и ее субъектов. По предметам совместного ведения издаются федеральные законы и в соответствии с ними принимаются законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации (ст. 76). Трудовой кодекс РФ, восполняя пробел КЗоТ, предусмотрел разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации по созданию источников трудового права.
2. Проблема соответствия трудового права и правоприменительной практики
Нетрудно заметить, что многочисленные научные публикации, сообщения в средствах массовой информации, статистические данные контрольных и надзорных органов по соблюдению трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, в нашей стране по-прежнему свидетельствуют о весьма неблагоприятных сложившихся тенденциях в сфере соблюдения трудовых прав граждан РФ. Одну из таких закономерностей можно выразить через центральную проблему трудового права - многочисленного расхождения трудового законодательства и практики его применения. Бесспорно, что проблема далеко не новая и не свойственна только отрасли трудового права, но, пожалуй, в ней указанная проблема наиболее ярко выражена. Одновременно с этим данное обстоятельство вызывает все большее «смирение» населения с фактами нарушений их трудовых прав, что может привести работника к пассивной позиции. В таком случае он не пожелает пользоваться теми способами защиты своих нарушенных трудовых прав, которые предусмотрены действующим законодательством страны, а возможно, вовсе о них не будет знать. Более того, на обыденном уровне сознания можно обнаружить серьезную деформацию (дефект), когда наиболее распространенные типичные нарушения Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), допускаемые работодателями, причем зачастую на постоянной основе, в сложившихся условиях воспринимаются работниками уже как данность, словно нарушений вовсе нет… Таким образом, устойчивая часть нарушений трудового законодательства приобретает все большее распространение и, к сожалению, становится в человеческой жизни повсеместной. Наиболее наглядно это прослеживается на несоблюдении положений ст. 136 ТК РФ. В большинстве российских организаций заработная плата работникам фактически выплачивается один раз в месяц. При этом люди склонны думать следующим образом: «Хорошо, хоть один раз в месяц оплату труда все-таки получаем». Как показывает практика, для многих становится открытием, что заработная плата должна осуществляться именно не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (абз. 6 ст. 136 ТК РФ). Отсюда нередко встречаются ситуации, когда в локальных нормативных актах организации (либо у индивидуального предпринимателя) предусмотрена выплата заработной платы работникам два раза в месяц, а в реальной действительности ее выплачивают, ограничиваясь одним разом в месяц. Между тем неблагополучные тенденции состояния и динамики соблюдения трудового законодательства в России связаны не только с «молчанием» работников. Анализ причин возникновения нарушений трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, свидетельствует о том, что работодатели не в полной мере знают нормы законодательства, неправильно их толкуют либо сознательно нарушают требования законов, преследуя корыстные цели. Из обозначенного отнюдь не следует, что правоохранительные органы бездействуют. Нельзя допускать поспешных, несправедливых выводов населения о деятельности органов, поскольку массовые деформации сознания в этом случае лишь упрочат свою позицию и могут породить дополнительные социальные негативные явления. На самом деле контрольные и надзорные органы в пределах своей компетенции активно реагируют на сложившуюся порочную практику. Применительно к вопросу о состоянии соблюдения законодательства об оплате труда можно отметить, что начиная с 2003 г. по настоящее время наблюдается тенденция снижения общего объема задолженности по выплате заработной платы работникам. Однако приведенные статистические данные о положительных результатах работы контрольных и надзорных органов не снимают актуальности указанной проблемы о неверных представлениях работников о систематичности выплаты заработной платы, что среди прочих причин возникает в связи с достаточно низким уровнем правового сознания и слабой юридической грамотности российского обывателя. Итак, основная проблема, возникающая в области трудового права, заключается в несоответствии немалой части реальной действительности установленным нормам трудового законодательства. Рассмотрев одну из актуальных проблем, следует понимать, что существующее множество проблем трудового права подразделяется в зависимости от сферы их возникновения на проблемы научно-теоретического, законодательного и правоприменительного характера. Спорные вопросы возникают практически в каждом институте трудового права, и это можно проследить, в частности, по научным публикациям на страницах настоящего журнала. Проблемные аспекты прежде всего проявляются в законодательных неточностях, противоречиях и коллизиях, а также пробелах. Это возможность ознакомиться с существенными важными изменениями, внесенными в ТК РФ соответствующим Федеральным законом от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ и которыми, как оказалось, большинство студентов не интересовалось либо вообще не знало, изучая трудовое право по ТК РФ в прежней редакции. Кроме того, это возможность ознакомиться с правоприменительной практикой по трудовому праву, узнать современное состояние сферы соблюдения трудового законодательства и защиты нарушенных трудовых прав граждан. В ходе обсуждения практики заключения коллективных договоров в организациях и у индивидуального предпринимателя студенты должны четко понимать, что недопустимо сводить его содержание исключительно к дублированию действующих норм трудового законодательства РФ. Потенциал применения коллективных договоров, его законодательное предназначение гораздо шире: прежде всего на уровне коллективно-договорного регулирования труда устанавливаются наиболее высокий уровень прав и гарантий работникам. Что касается института трудового договора, то студентам следует ознакомиться с законодательными неточностями, в том числе в терминологии, пробелами, механизмом реализации некоторых норм. При этом необходимо учесть, что, согласно практике прокурорского надзора за исполнением требований ТК РФ и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, наибольшее число нарушений встречаются как раз по вопросам возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений. Кроме того, большая часть трудовых споров связана с расторжением трудового договора, незаконным увольнением работников. Как свидетельствует практика, трудовые отношения нередко незаконно оформляются по устной договоренности между сторонами либо по письменной договоренности в виде «договора», «контракта», «соглашения» и т.п., что не соответствует единственной законной форме выражения трудовых отношений - заключения в письменной форме в двух экземплярах трудового договора. Нередко гражданин, заключая и подписывая такой «договор», не имеет четкого и грамотного с юридической точки зрения представления о том, в какие отношения он вступает. На практике выявляется, что граждане, подписывая, как они полагают, трудовые договоры, не имеют никаких социальных льгот в сфере труда, а при обращениях в судебные инстанции выясняется законность действий так называемого работодателя, другой стороны отношений. Отсюда складывается не соответствующее реальной действительности представление о несоблюдении норм трудового законодательства и подкупе суда. Однако «псевдоработник» даже не полагает, что он сам себя лишил социально-трудовых льгот, когда-то необдуманно подписав договор гражданско-правового характера, что трудовым законодательством не регулируется. Но возможна и иная ситуация. Когда работодатель заключил гражданско-правовой договор, а фактически сложились трудовые отношения с работником, последний может в судебном порядке, руководствуясь положениями ст. 11 ТК РФ, доказать этот факт и понудить работодателя заключить с ним трудовой договор. Рассматривая проблемы дифференциации норм правового регулирования труда отдельных категорий работников, нельзя не обратить внимание на проблему привлечения к труду иностранных граждан и лиц без гражданства на территории нашей страны. Указанная проблема сопровождается множеством неблагоприятных тенденций, в частности, по состоянию и динамике незаконной трудовой миграции, угрожающей культурной и территориальной целостности РФ в связи со стремлением мигрантов к созданию национально-культурных автономий и т.п. Обоснование привлечения иностранных работников к труду по-прежнему, к сожалению, сводится к потребности работодателей в «дешевой иностранной рабочей силе». Существующий разрешительный порядок по привлечению иностранцев к труду вызывает сомнение в необходимости его усложнять либо, наоборот, упростить. Что же касается предложений и нововведений, как то: создание «трудовых бирж» - банков данных, где иностранные работники могли бы получать информацию о наличии вакантных рабочих мест у себя на родине, то это представляется малореальным для внедрения в жизнь. Не менее спорными по отдельным моментам и интересными являются особенности трудоправового статуса работников в религиозных организациях. Так, при заключении трудовых договоров в религиозных организациях зачастую остро встает вопрос о четкости критериев деловых качеств работника, его отношение к религии, к определенному вероисповеданию. Также имеются проблемы по защите персональных данных работника, полученных работодателем - религиозной организацией при заключении трудового договора; по оплате труда. Последний вопрос законодательно не урегулирован, что порождает на практике появление труда работников в религиозных организациях, что называется, «на добровольных началах (основах)». Рассматривая проблему правового положения руководителя организации, нельзя не заметить, что определение руководителя организации нуждается в единообразном законодательном подходе и, соответственно, в доработке. Сам статус руководителя организации имеет смешанную правовую природу происхождения, комплексный характер урегулирования, что до сих пор приводит к замешательству: нужно ли с руководителями организаций заключать трудовые договоры. Хотя ТК РФ однозначно ответил на этот вопрос. Помимо доктринального решения проблемы определения пределов полномочий руководителя во избежание известных злоупотреблений данный вопрос также должен подлежать конкретной законодательной регламентации. Кроме того, думается, по-прежнему остается неразрешенным вопрос о заключении трудового договора с руководителем организации, если он же является собственником имущества организации и ее учредителем. Особое внимание нужно уделить проблеме юридической ответственности за нарушение трудового законодательства РФ. Данный институт носит межотраслевой, комплексный характер регулирования. Различный характер правонарушений в сфере труда (по своему содержанию и субъектному составу) приводит к применению на практике норм различной отраслевой принадлежности (согласно видам юридической ответственности за нарушения в сфере труда, предусмотренные ст. 419 ТК РФ). Виды же самих правонарушений трудового законодательства разбросаны по всему ТК РФ: ст. ст. 54, 55, 90, 362, 363, 378, 416, 417 и др., где закрепляется сама возможность юридической ответственности без конкретизации состава правонарушения. Перечисленные нормы носят отсылочный характер. Между тем при сравнительном анализе норм ТК РФ и КоАП РФ нетрудно обнаружить межотраслевые расхождения: в кодифицированных актах устанавливаются различные нарушения, имеются серьезные различия в составах правонарушений и его составляющих элементах. Принято считать, что такая коллизия норм должна решаться в пользу КоАП РФ, поскольку административная ответственность (пусть даже за несоблюдение норм трудового законодательства РФ) специально устанавливается именно в этом кодифицированном акте. В то время как ТК РФ механизм реализации норм о юридической ответственности в трудовом праве, как правило, не содержит и включает в себя лишь бланкетные нормы права.
3. Пути решения проблем трудовых отношений
Так как основным и самым главным источником трудового законодательства является Трудовой кодекс, то, рассмотрев его достоинства и недостатки, можно будет уже судить об общих проблемах трудового законодательства. В 2007 году Пленум Верховного Суда РФ принял постановление №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». О некоторых наиболее актуальных теоретических и практических проблемах применения ТК РФ можно прочитать ниже. С момента принятия ТК РФ практикующие юристы были вынуждены самостоятельно толковать нормы Кодекса, многие из которых отличаются неопределенностью и неоднозначностью в применении. Более того, далеко не все статьи ТК РФ соответствуют нормам международного трудового права и Конституции РФ. Во-первых, статья 5 ТК РФ в числе иных источников трудового законодательства непосредственно не выделяет Конституцию РФ. Во-вторых, ТК РФ не отвечает на важнейший практический вопрос: как должен поступать правоприменитель в случаях противоречий между Конституцией РФ и ТК РФ? Статья 5ТК РФ разрешает только один вид иерархических коллизий между ТК РФ и иными федеральными законами: «…в случае противоречий между настоящим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс». В-третьих, статья 10 ТК РФ «Законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права» лишь воспроизводит часть 4 статьи 15 Конституции РФ, не отвечая на многочисленные практические вопросы. В этой связи, может быть, важнейшее практическое и теоретическое значение имеет пункт 9 Постановления. В соответствии с ним при рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы. Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу. При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлениях от 31 октября 1995 г. №8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» и от 10 октября 2003 года №5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации». На практике множество споров возникает и по вопросам, связанным с заключением срочного трудового договора. Прежде всего по основаниям, предусмотренным статьей 59 ТК РФ. Например, с пенсионерами по возрасту, лицами, работающими по совместительству, «временными» работниками, руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций. Поэтому чрезвычайно актуальным является пункт 15 Постановления, в соответствии с которым, решая вопрос об обоснованности заключения срочного трудового договора с работниками, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Поскольку статья 59 Кодекса предусматривает только право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, постольку работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 ТК РФ Статья 136 КЗоТ РФ ранее прямо предусматривала: «Орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка». К сожалению, ТК РФ такой нормы не содержит. Полагаем, в данном случае допущено нарушение ч. 2 ст. 55 Конституции РФ: «в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина». Учитывая чрезвычайную актуальность данной проблемы для практики, важнейшее значение имеет п. 53 Постановления, в соответствии с которым в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности, ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной; учитывая это, суд должен вынести не только законное, но и обоснованное решение с учетом таких общих принципов юридической ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность и гуманизм. Поскольку право - это равная мера, Пленум в п. 27 Постановления обоснованно подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, закрепленный, в частности, в ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, в том числе должен соблюдаться и работником. Например; недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации. При установлении судом факта злоупотребления правом сторонами трудового договора суд может вынести соответствующее решение. На практике умышленно либо в силу непрофессионализма некорректно толкуется оценочное понятие ст. 75 ТК РФ: «смена собственника имущества организации». Многие исходят из того, что «смена собственника имущества организации» происходит при смене собственников акции в АО и долей в ООО. Вместе с тем имущество, переданное в ООО или АО в качестве вкладов их учредителями (участниками), а также имущество, приобретенное этими организациями, является частной собственностью ООО или АО (п. 3 ст. 213 ГК РФ). Учредители (участники) ООО или АО не имеют вещных прав, приобретают только обязательственные права (п. 2 ст. 48 ГК РФ). Систематическое толкование ГК РФ и ТК РФ позволило Пленуму в п. 32 Постановления разъяснить, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на все имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества; в случаях, предусмотренных п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ, смены собственника имущества не происходит. Серьезные споры на Пленуме вызвала ст. 142 ТК РФ, предусматривающая: «6 случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы». На практике возникло, как минимум, два вопроса: должен ли работник выходить на работу и имеет ли он право в этом случае получать заработную плату? В ответ на первый вопрос большинство судей ВС РФ посчитало: поскольку ст. 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, принимая во внимание, что нарушение сроков выплаты заработной платы - или выплаты ее не в полном размере относится к принудительному труду (ст. 4 ТК РФ), постольку работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. Проект Постановления предусматривал три варианта ответа на второй вопрос. Первый - взыскивать заработную плату, так как приостановление работы на основании ст. 142 ТК РФ является одной из форм самозащиты работником своего права на выполнение работы, предусмотренной трудовым договором, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. Второй - взыскивать заработную плату лишь тем работникам, которые присутствовали на работе, поскольку они в указанный период были лишены возможности получения взамен заработной платы иного дохода не по месту работы. Третий - в иске о взыскании заработной платы отказать в связи с тем, что такая возможность не предусмотрена ТК РФ. Представляется, последний вариант ответа является более обоснованным, поскольку права как гражданина, так и юридического лица могут быть ограничены только федеральным законом (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, п. 2 ст. 1 ГК РФ). Статья же 142 ТК РФ такой возможности суду не предоставляет. Более того, нельзя говорить и о пробеле в ст. 142 ТК РФ, так как имеется ст. 236 ТК РФ, установившая материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы - взыскание не заработной платы, а процентов (денежной компенсации). Вполне аргументировано большинство участников Пленума пришли к выводу: ответ на второй вопрос относится к компетенции правотворческих органов, а не суда. Возможно, в силу многочисленных спорных статей в ТК РФ с точки зрения международного трудового права и Конституции РФ не все актуальные проблемы применения трудового права нашли свое отражение в тексте принятого Постановления. Это понимали как разработчики проекта Постановления так и судьи ВС РФ, голосовавшие на Пленуме. В этой связи Пленум ВС РФ принял принципиальное решение: работу по толкованию ТК РФ необходимо продолжить. Еще одной проблемой, связанной с защитой трудовых прав, является недостаточное использование судебными органами международно-правовых норм. Несмотря на значительный объем российского законодательства и зачастую объективную невозможность судей применить конкретные международные акты, высшая судебная инстанция страны указывает на необходимость использования международно-правовых норм при осуществлении правосудия. Применительно к трудовым отношениям следование данной рекомендации бывает иногда затруднительно вследствие отсутствия у судей текстов ратифицированных конвенций Международной организации труда. Обращает на себя внимание то обстоятельство, что суды общей юрисдикции редко используют в качестве непосредственных регуляторов международные стандарты трудовых прав человека при рассмотрении конкретных дел. Проведенный опрос судей показал, что более 50% судей, исходя из соображений практической целесообразности и наличия значительного массива национального законодательства, которое не должно по своей сущности противоречить международным актам, применяют международные нормы только при явных коллизиях соответствующих норм. Кроме того, такая практика объясняется и тем, что в Российской Федерации еще не накоплен достаточный опыт применения этих норм. Вполне понятно, что это может привести к недостаточно эффективной правовой защите.
Заключение
Основные выводы по работе следующие: Как отрасль права трудовое право - это, прежде всего, система, установленных государством с участием работников и профсоюзов правовых норм, которые регулируют трудовые отношения работников и другие отношения тесно с ними связанные. Нормы трудового права определяют порядок возникновения и прекращения трудовых правоотношений, режим труда работников, закреплённый внутренний трудовой распорядок (т.е. правила поведения на работе) и другие нормы. Предметом трудового права являются общественные отношения, возникающие при применении труда работников, т.е. непосредственные трудовые отношения и некоторые другие отношения, тесно с ними связанные и изложенные в ст. 4 ТК. Такие отношения могут предшествовать трудовым, вытекать из трудовых или сопутствовать трудовым отношениям, но все они регулируются трудовым законодательством. Трудовые отношения характеризуются следующими чертами, которые отличают их от других видов правовых отношений: ·Субъект трудового отношения - работник, он включается в коллектив предприятия, т.е. зачисляется в штат или списочный состав предприятия.
·Работник выполняет определённую трудовую функцию, это означает, что на протяжении всей работы у нанимателя он выполняет работу по определённой профессии и должности.
·Работа выполняется в условиях определённого трудового режима, т.е. работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, которые действуют у нанимателя.
Виды трудовых отношений: отношения, основанные на трудовом договоре; отношения, основанные на членстве в каком-либо коллективе. Система трудового права включает институты: ·коллективных договоров и соглашений;
·трудоустройства граждан;
·трудового договора;
·рабочего времени;
·времени отдыха;
·нормирования труда;
·заработной платы (оплаты труда);
·дисциплины труда;
·материальной ответственности сторон трудового отношения;
·льгот для совмещающих труд с обучением;
·охраны труда, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; трудовых споров.
Институт трудовых споров также включает две относительно самостоятельные группы норм - регулирующие, с одной стороны, индивидуальные, а с другой - коллективные трудовые споры. Трудовые права работников - часть возможностей, гарантированных государством в сфере трудовой деятельности. Они позволяют всем трудящимся использовать свободно и без какой-либо дискриминации весь свой человеческий потенциал для удовлетворения своих материальных потребностей и обеспечения интересов своей семьи. Ценность трудовых прав заключается в том, что они позволяют гражданам реализовать себя в трудовой сфере таким образом, каким это допускается государством. Поэтому значение имеет не столько провозглашение и закрепление соответствующих прав в Конституции и действующем законодательстве, сколько наполнение их конкретным содержанием, закрепление гарантий их надлежащей реализации и защиты. Судебная защита выступает основной гарантией защищенности трудовых прав и их ненарушаемости. Именно судебная защита в первую очередь направлена на защиту от любых нарушений, как со стороны государственных органов, так и частных лиц. Список литературы
1.Конституция Российской Федерации (принята 12 декабря 1993 г.) М.: Проспект, 2003 - 192 с.
.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля 2004 г., 30 июня 2006 г.). М.: Инфра-М, 2006 - 224 с.
3.История отечественного государства и права (в 2 томах; том 2) / под редакцией О.И. Чистякова. М.: Юристъ, 2003 - 544 с.
"Право и экономика", 2011, N 2
На основе анализа нормативных правовых актов, вопросов правоприменительной практики, а также научно-исследовательских работ было выявлено наличие коллизий и пробелов в разных областях трудового законодательства, отрицательно сказывающихся на правовом регулировании трудовых отношений.
Несовершенство терминологического аппарата Трудового кодекса Российской Федерации
Отметим несовершенство терминологического аппарата Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), что подтверждается следующими обстоятельствами.
Законодательная дефиниция принудительного труда сформулирована в ст. 4 ТК РФ. Так, в соответствии с данной нормой к принудительному труду относится, в частности, работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере. Положения ст. 4 ТК РФ нашли свое развитие в ст. 142 ТК РФ. При этом в ст. 4 ТК РФ указано на нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее не в полном размере, а в ч. 1 ст. 142 ТК РФ - о задержке выплаты, т.е. имеет место определенная терминологическая несогласованность двух фактически взаимосвязанных норм ТК РФ. Безусловно, названные законодательные нестыковки можно квалифицировать как пробел, который затрудняет защиту прав работников в данной ситуации .
Необходимо также отметить то, что ст. 75 ТК РФ не устанавливает легального понятия смены собственника имущества организации, дающей право новому собственнику расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Правоприменение работодателем данной нормы порождает трудовые споры о восстановлении на работе, поскольку смена собственника имущества организации может трактоваться как смена учредителя (учредителей) или участников - акционеров организации. По аналогии с Гражданским кодексом РФ следует заменить понятие "смена собственника имущества организации" на понятие "изменение формы собственности", что устранит пробел и возникновение споров . В этом случае данная норма будет применяться только при смене формы собственности, т.е. при приватизации государственных и муниципальных предприятий и учреждений или национализации частных структур.
Основные проблемы трудового законодательства
Представляется, что на законодательном уровне также требует проработки вопрос злоупотребления правом. Так, Пленум Верховного Суда Российской Федерации (далее - Пленум) обоснованно указал, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, закрепленный, в частности, в ч. 3 ст. 17 Конституции Российской Федерации, в том числе должен соблюдаться и работником: "...недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации..." <1>. При установлении судом факта злоупотребления правом сторонами трудового договора суд может вынести соответствующее решение.
<1> См.: Пункт 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2.
Заметим, что с точки зрения практики также значительное количество вопросов вызывает норма ч. 2 ст. 67 ТК РФ, согласно которой неоформленный надлежащим образом (с соблюдением письменной формы) трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Вместе с тем ТК РФ не раскрывает, кто является этим представителем. В этой связи было сложно признать другое лицо, кроме работодателя или лица, специально уполномоченного им на решение кадровых вопросов (как правило, начальник отдела кадров), правомочным допускать работника к работе, хотя известно, что на крупных предприятиях допуск к работе осуществляется в том числе и начальниками структурных подразделений (отдела, цеха и т.п.).
Согласно разъяснениям, приведенным в п. 12 Постановления Пленума, в целях реализации положений ст. 67 ТК РФ под представителем работодателя следует понимать лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Таким образом, перечень представителей ограничен, и иные должностные лица, хотя и из числа управленческого персонала, не имеют права допускать кандидатов на занимаемые должности к выполнению трудовых обязанностей без согласования с работодателем или его представителями .
В продолжение анализа основных проблем трудового законодательства следует обратить внимание на необходимость изменения общей концепции института забастовки. Системный анализ положений ТК РФ позволяет сделать вывод, что основанием проведения забастовки в настоящий момент является нерешенный коллективный трудовой спор. Это не является обоснованным, так как в этой ситуации работники зачастую оказываются беззащитны перед организационной властью работодателя. Правом на проведение забастовки должны быть обеспечены представительные органы работников, в частности профсоюзы. Процедура объявления и проведения забастовок излишне формализована. Предлагается упростить процедуру, отказавшись от необходимости собирать весь трудовой коллектив. Кроме того, необходимо отойти от сложной процедуры проведения предварительных согласительных процедур . Забастовка сама по себе есть мирная согласительная процедура, при которой работники выражают свое мнение крайне категорично.
Серьезным пробелом страдает ч. 4 ст. 80 ТК РФ, предусматривающая ограничение права работника в любое время отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с приглашением на пока занятое работником место другого работника, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Данная норма означает, что, несмотря на отзыв работником своего заявления о расторжении трудового договора, он должен быть уволен на основании факта приглашения на его место другого работника. Однако такого основания ТК РФ не содержит, поскольку приглашать и принимать на работу можно только на вакантное место. В то же время расторжение трудового договора по инициативе работника предусматривает факт его добровольного волеизъявления на день увольнения. Если работник отозвал свое заявление ранее дня увольнения, основание расторжения трудового договора по его же инициативе отпало. Увольнение работника в таком случае будет противоречить принципу свободы труда, в том числе праву распоряжаться своими способностями к труду, закрепленным в ст. 37 Конституции Российской Федерации и ст. 2 ТК РФ. Следовательно, увольнение работника без его свободного волеизъявления, выраженного письменным заявлением, не является правомерным.
В юридической литературе изложено мнение одного из специалистов, утверждающего, что ТК РФ содержит ряд дискриминационных норм, не способствующих защите трудовых прав отдельных категорий работников . К ним можно отнести ст. 284 ТК РФ об ограничении продолжительности ежедневной работы совместителей 4 часами (и не свыше 16 часов в неделю), что умаляет право работника по распоряжению своим трудом по своему усмотрению. Более того, эта норма по смыслу вступает в противоречие с ч. 2 ст. 282 ТК РФ, допускающей заключение трудовых договоров по совместительству с неограниченным числом работодателей. Таким образом, с одной стороны, законодатель строго следит, чтобы совместитель не переработал у одного работодателя более 4 часов в день, а с другой - ему безразлично, сколько рабочих мест и работодателей может иметь этот же работник по совместительству - 5, 10 или намного больше.
Такой непоследовательный подход законодателя не способствует соблюдению как прав лиц, работающих по совместительству, так и прав их работодателей. Дискриминационный характер имеют нормы ст. 59 ТК РФ, предусматривающей ограничение срока (срочность) трудового договора, заключаемого, в частности, не только с лицами, работающими по совместительству, но и с пенсионерами по возрасту. Указанные обстоятельства на практике позволяют работодателю по истечении срока прежнего договора отказывать в последующем заключении нового трудового договора зачастую квалифицированным специалистам, имеющим возможность продолжать трудовую деятельность.
Своеобразное явление представляет собой периодическая аттестация работников, обычно определяемая как проверка деловой квалификации в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе . Своеобразность указанного явления связана с тем, что, несмотря на широкое распространение на практике и наличие нескольких десятков специальных правовых актов, аттестация не была "замечена" разработчиками ТК РФ. Иными словами, непринятие единого и рамочного правового акта, позволяющего решать комплекс принципиальных вопросов, относящихся к аттестации работников, размывает данное понятие и формы его проведения, оставляет неясными его роль и место как в системе отношений, определенных ч. 2 ст. 1 ТК РФ, так и в структуре самого ТК РФ.
Руководствуясь изложенным, на наш взгляд, необходимо легализовать аттестацию в ТК РФ посредством дополнения разд. IX Кодекса специальной главой, посвященной аттестации работников. Глава может содержать: государственные стандарты аттестации, включающие, в частности, основные начала аттестации; полномочия сторон трудового договора, связанные с аттестационными процессами; соотношение уровней правового регулирования отношений по аттестации работников в пользу коллективно-договорного, локального и индивидуально-договорного уровней, как это и предусмотрено ст. 196 ТК РФ, посвященной полномочиям работодателя по подготовке и переподготовке кадров.
В рамках анализа сугубо практических аспектов применения трудового законодательства следует отметить, что далеко не всегда заработная плата выплачивается работнику с оформлением ее получения в письменном виде. Широкое распространение получила так называемая выплата заработной платы "в конверте". В условиях экономического кризиса работодатель отказывается от выплаты части заработной платы, которая не была оформлена в письменном виде, и продолжает выплачивать лишь ту часть заработной платы, которая указана в трудовом договоре. В подобной ситуации работник зачастую лишается значительной части заработной платы .
Нельзя не заметить, что имеется единая судебная практика, позволяющая устанавливать факт получения заработной платы в конкретном размере на основании свидетельских показаний (см.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2005. N 10. С. 22, 23). В рассматриваемом случае работник вправе обратиться в суд с заявлением об установлении факта получения заработной платы за прошлый период с учетом части, выплачиваемой без письменного оформления. Данный факт может быть установлен в порядке особого производства с соблюдением требований ст. ст. 262 - 268 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ). Для установления указанного факта в особом производстве необходимо отсутствие спора о праве гражданском и иного порядка его установления, а также правовое значение данного факта для принятия правоприменительных решений (ст. ст. 263, 265 ГПК РФ). Установление факта получения заработной платы в определенном размере за прошлый период означает отсутствие спора о гражданском праве, поскольку работник не требует выплаты заработной платы, он лишь заявляет о ее получении в конкретном размере за прошлый период, что отказывается подтвердить работодатель. Иной порядок установления факта получения заработной платы за прошлый период в конкретном размере законодательством не установлен. Установление данного факта имеет правовое значение для исчисления среднего заработка при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, осуществлении страхования работника, при получении им кредитов, выполнении алиментных обязательств за прошлый период перед несовершеннолетними детьми и нетрудоспособными родителями. С нашей точки зрения, имеются предусмотренные законодательством основания для обращения в суд с заявлением об установлении факта получения заработной платы за прошлый период в определенном размере. Данное заявление в порядке особого производства подается на основании ст. 266 ГПК РФ в суд по месту жительства заявителя, т.е. работника. Вынесение решения суда об установлении факта получения заработной платы в конкретном размере за прошлый период позволяет предъявить требования к работодателю о взыскании невыплаченной части заработной платы и обязании оформить в письменном виде соглашение о полном размере заработной платы работника. Данное заявление может быть подано в порядке искового производства. На основании ст. 28 ГПК РФ исковое заявление подается в суд по месту нахождения ответчика, т.е. работодателя. Данное заявление может быть подано одновременно с заявлением об установлении факта получения заработной платы в определенном размере за прошлый период, которое подается в суд по месту жительства заявителя, т.е. работника.
Сегодня заметно повышается авторитет международных стандартов труда в развитии национального законодательства. В связи с этим целесообразно обратиться к международно-правовым аспектам защиты прав граждан в сфере трудовых отношений и отметить особую значимость деятельности Международной организации труда (далее - МОТ). Несмотря на то что деятельность контрольных органов МОТ часто становится объектом критики ввиду ее малой эффективности, следует отметить, что в современных условиях нормотворчество МОТ должно уступить место контролю за соблюдением законодательства о труде в государствах - членах МОТ. Так, каждый работник должен иметь возможность обратиться с жалобой на нарушение его трудовых прав непосредственно в МОТ. Для повышения эффективности механизмов за исполнением как международно-правовых стандартов, так и национальных законодательств о труде соответствующая процедура требует регламентации в правовом акте МОТ.
Подводя итоги настоящего анализа, необходимо отметить, что в данной статье затронута весьма незначительная часть актуальных проблем, существующих в российском трудовом законодательстве. За последние 20 лет в Российской Федерации произошли значительные преобразования, которые привели, в частности, к существенному обновлению трудового законодательства. В ТК РФ появились новые формы и виды защиты прав и интересов, трудовое законодательство все больше учитывает международные правовые стандарты в правовом регулировании тех или иных отношений. Отмеченные в статье вопросы свидетельствуют о том, что требует внимательного рассмотрения вопрос о необходимости дальнейшей оптимизации трудового законодательства на предмет ликвидации имеющихся в нем пробелов, что будет способствовать усилению правовой защищенности всех субъектов в сфере труда.
Список литературы
- Уржинский К.К. Пробелы в трудовом законодательстве и некоторые проблемы защиты прав в сфере труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. N 1. С. 17 - 19.
- Лин Е.Л. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства // Юрист. 2006. N 7.
- Девятов И.Н. Комментарий к Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров. 2005. N 3.
- Завьялов М.Ф. Совершенствование регулирования охраны труда на основе социально-ориентированной концепции // Материалы докладов XVI Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых "Ломоносов" / Отв. ред. И.А. Алешковский, П.Н. Костылев, А.И. Андреев. [Электронный ресурс]. М.: МАКС Пресс, 2009.
- Чочуа Г.Г. Актуальные правовые проблемы аттестации работников и возможности их разрешения // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. N 1. С. 38 - 41.
- Миронов В.И. Проблемы применения норм трудового права в условиях экономического кризиса // Трудовое право. 2009. N 6.
А.В.Самигулина
кафедры гражданского права
Российской таможенной академии,
старший преподаватель
кафедры гражданско-правовых дисциплин
Всероссийской государственной
налоговой академии Министерства финансов
Российской Федерации,
специалист
в области гражданского, семейного,
предпринимательского права,
а также международного
Анализ действующего российского законодательства, регулирующего отношения в сфере занятости и трудоустройства, не позволяет сделать вывод о существовании эффективного механизма правового регулирования в данной сфере. Вместе с тем проблемы, возникающие в сфере занятости и трудоустройства, относятся к числу наиболее актуальных в России. Известно, что сегодня в качестве основной предпосылки трудоустройства выступает безработица, которая приводит к различным негативным последствиям социального, экономического и психологического характера. Данные об уровне безработицы в регионах позволяют оценивать ситуацию как критическую, поскольку соответствующие цифры превышают общероссийские показатели в полтора-три раза5.
Однако большинство специалистов небезосновательно полагают, что реальный уровень безработицы значительно выше. Подобные выводы базируются, прежде всего, на таком объективно существующем явлении на российском рынке труда, как скрытая безработица. Данный термин по-разному трактуется специалистами различных областей знания. В самом общем виде скрытая безработица распространяется на ситуации, когда работник, формально состоящий в трудовых правоотношениях с работодателем, не может быть на практике обеспечен работой по причинам экономического характера. Некоторые экономисты считают скрытой безработицей случаи, когда работодатель использует способности конкретного работника не полностью, что создает угрозу уровню квалификации работников. Безработица с учетом скрытой ее формы может быть оценена как превышающая официально зарегистрированную в 5 раз.
Проявлением скрытой безработицы является неполная занятость, оценить масштабы которой также представляется проблематичным. Существующие социологические исследования позволяют считать неполную занятость весьма распространенным в России явлением.
Ситуация с безработицей в еще большей степени осложняется, если принять во внимание существование так называемого неформального сектора экономики, масштабы которого также практически невозможно оценить объективно. Как отмечается в социологической литературе, неформальный сектор может охватывать следующих работающих граждан: 1) самостоятельно обеспечивающих себя работой; 2) работников малых предприятий, не зарегистрированных в установленном порядке; 3) лиц, работающих без какого-либо юридического оформления трудовых отношений, в том числе работников так называемого формального сектора, осуществляющих дополнительно какую-либо деятельность без соответствующего оформления или регистрации, и ряд других. Примечательно, что неформальный сектор экономики включает в себя не только работников неквалифицированного труда, но и высококвалифицированных специалистов. Результаты социологических опросов свидетельствуют о том, что почти 60% граждан, помимо основного места работы, имеют дополнительный источник дохода, и возникающие при этом отношения не оформлены юридически.
С правовой точки зрения проблема существования неформальных трудовых отношений влечет за собой снижение уровня гарантий прав работающих, а также сложности с определением правового статуса лица, обратившегося в государственные органы по вопросам занятости за содействием в трудоустройстве (в частности, возникают затруднения при решении вопроса о том, относится ли гражданин к категории занятых).
Современный рынок труда в России характеризуется также рядом других не менее важных проблем (постоянным ростом безработицы, наличием трудностей в трудоустройстве граждан, особенно наиболее нуждающихся в повышенной социальной защите). Таким образом, несмотря на благополучные, на первый взгляд статистические оценки уровня безработицы, можно с определенной степенью уверенности полагать, что проблема безработицы в России относится к разряду глобальных.
Необходимость вмешательства государства в сферу занятости и трудоустройства, в том числе посредством разработки правовых норм, вызвана также ростом миграции в России. Согласно статистическим данным, только в 2008 году общая численность прибывших в РФ граждан в целях постоянного проживания составляла 256,3 тысячи человек, в то время как покинули Россию всего лишь 45,5 тысячи человек. На практике очень сложно определить конкретное число мигрантов, которые приезжают в Россию и претендуют на рабочие места, особенно если принять во внимание существование нелегальной миграции с целью временного трудоустройства, которое, как правило, не оформляется юридически. Бесспорным остается лишь факт общего роста миграции в Российскую Федерацию и, как следствие, существования проблем в сфере трудоустройства мигрантов.
Закрепление гарантий прав граждан в сфере трудоустройства приобретает особую актуальность в России и в связи с деятельностью негосударственных агентств по трудоустройству. Создание негосударственной системы трудового посредничества в России относят к началу 1990-х годов. В настоящее время в Российской Федерации насчитывается более 250 негосударственных агентств по трудоустройству.
Следует признать, что складывающиеся общественные отношения с участием негосударственных агентств по трудоустройству не урегулированы в достаточной степени законодательством. Вместе с тем необходимость вмешательства права (и особенно - трудового) в данную сферу общественных отношений объективно существует. Так, практически всеми агентствами применяются различные тесты для отбора персонала, требования, к проведению которых не установлены законодательством. В целях разработки более эффективных соответствующих правовых мер полезно изучить опыт зарубежных стран, где существуют специальные правовые нормы, направленные на регулирование процесса отбора кадров, как работодателями, так и негосударственными агентствами. Так, например, Германское гражданское уложение запрещает (за рядом исключений) сообщать о вакансиях только для мужчин или только для женщин. Подобные требования нередко предъявляются российскими негосударственными агентствами по трудоустройству.
Существует еще одна важная проблема, связанная с деятельностью негосударственных агентств по трудоустройству, которая также обойдена вниманием российского законодателя. В последнее время широко распространенная за рубежом практика "временного трудоустройства" (temporary employment) начинает применяться и в России. Речь идет о так называемых "треугольных отношениях", одной из сторон которых выступает агентство, предоставляющее работу лицу, которое заключает договор с агентством, а не с организацией-работодателем. И хотя сегодня практика "временного трудоустройства" не особо распространена на российском рынке труда, надежды на то, что "временное трудоустройство" представляет собой одно из наиболее прибыльных направлений деятельности негосударственных агентств по трудоустройству в будущем, неоднократно высказывались работниками таких агентств. Следовательно, широко обсуждаемая за рубежом (в том числе и на уровне МОТ) проблема гарантий социально-трудовых прав лиц, работающих на условиях временного трудоустройства, в скором времени может коснуться и России. Вместе с тем состояние правового регулирования общественных отношений с участием негосударственных агентств по трудоустройству является неудовлетворительным, если не сказать, что оно характеризуется весьма существенными пробелами.
