Актуальные вопросы судебной практики по трудовым делам. Судебная практика по трудовым отношениям Судебные решения рф по трудовым спорам

Петров А.Я., доктор юридических наук.

Обзор конференции, организованной зав. кафедрой трудового права ГУ-ВШЭ, доктором юридических наук, профессором, заслуженным деятелем науки РФ Ю.П. Орловским, посвященный актуальным вопросам судебной практики по трудовым делам. 27 октября 2010 г. кафедрой трудового права факультета права ГУ-ВШЭ была организована конференция на тему "Актуальные вопросы судебной практики по трудовым делам". С докладом выступил Б.А. Горохов, председатель судебного состава по трудовым и социальным делам Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ.

Происходящие ныне глубокие изменения трудового законодательства, а также законодательства о социальном страховании и социальном обеспечении вполне обоснованно порождают на практике вопросы, связанные с толкованием и применением норм вновь принятых кодифицированных законодательных актов современной России. В связи с этим повышается роль официального толкования законодательства, которое осуществляется в сфере социально-трудовых отношений актами высших судебных инстанций нашей страны. Эти акты судебного толкования норм помогают связать трудовое законодательство с реальной жизнью и разобраться подчас в довольно сложных и противоречивых правовых понятиях и категориях, не всегда удачно сформулированных законодателем. Данные обстоятельства вызвали к жизни вполне обоснованный интерес к судебной практике в сфере социально-трудовых отношений и, соответственно, активизировали принятие высшими судебными инстанциями нашей страны разъяснений, которые содержат ответы на вопросы, касающиеся применения норм права, регулирующих социально-трудовые отношения.

К числу наиболее удачных с точки зрения судебной защиты трудовых прав граждан Российской Федерации следует отнести Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" и Постановление от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю".

С точки зрения современной юриспруденции трудно переоценить роль и значение судебной практики в нашей правовой действительности. Фактически она стала еще одним реальным источником правового регулирования разнообразных общественных отношений, включая, разумеется, и отношения в сфере труда. Именно под влиянием судебной практики сложились многие современные нормы по оплате труда, материальной ответственности, дисциплине труда, трудовым спорам и другим институтам трудового права. В этом смысле отечественную судебную практику можно и должно рассматривать не только как источник судебно-правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, но и как достаточно эффективное средство совершенствования трудового права нашей страны.

Такая позиция основывается, в частности, на том, что многие положения актов высших судебных инстанций содержат оригинальные и не дублируемые законом положения, позволяющие применять статьи закона вполне определенным образом, разрешать конкретные трудовые споры и тем самым регулировать в судебно-правовом порядке соответствующие общественные отношения. Посредством данных актов фактически происходит восполнение имеющихся в законе пробелов, устраняются неясности и противоречия в текстах, и в этом смысле творятся новые нормы "судебного" права, которые в дальнейшем применяются не только судами, но и всеми другими субъектами правоприменительной деятельности.

Примерами таких норм могут служить многие положения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, которые унифицировали понимание содержания и порядок применения ряда статей Трудового кодекса РФ, ранее трактовавшихся весьма неоднозначно научными и практическими работниками.

Для иллюстрации сказанного достаточно обратиться к формулировке ст. 142 ТК РФ, согласно которой работник в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу до дня выплаты задержанной суммы. Однако объем данного права и порядок его осуществления Трудовой кодекс не определил, в результате чего на практике сразу же после принятия Кодекса возникли многочисленные вопросы, порождающие столь же многочисленные и многовариантные ответы, зачастую основанные на разных положениях самого Трудового кодекса. Например : должен ли работник, приостановивший работу, приходить на свое рабочее место или он вправе не выходить на работу; оплачивается или не оплачивается работнику время приостановки работы и др. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 дало ответы на эти и ряд других столь же острых вопросов и в немалой степени способствовало решению проблемы единообразного понимания и применения норм трудового законодательства. Многие положения данного Постановления придают статьям ТК РФ либо расширительное, либо ограничительное значение и тем самым восполняют пробелы, имеющиеся в современном трудовом законодательстве.

Весьма важным и актуальным представляется и другое суждение, касающееся необходимости соблюдать при рассмотрении дел о восстановлении на работе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны самих работников (п. 27). В частности, недопустимо сокрытие работником факта временной нетрудоспособности, имевшей место во время его увольнения с работы, либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем выборного профсоюзного органа и пр. В данном случае мы являемся свидетелями попытки осуществления смены курса судебной практики, сложившейся по делам о восстановлении на работе. Если ранее любое формальное нарушение законодательного запрета на увольнение в период временной нетрудоспособности автоматически влекло восстановление уволенного работника на работе, то ныне при установлении факта злоупотребления работником своим правом суд может и отказать в удовлетворении иска работника о восстановлении на работе, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Важность данного разъяснения высшего судебного органа нашего государства трудно переоценить не только потому, что оно позволяет в правоприменительной практике разрешать конкретные споры, но и потому, что дало толчок к пониманию необходимости законодательного расширения понятия механизма правового регулирования отношений в сфере наемного труда.

Российское трудовое право не является каким-то правовым анклавом, оно активно взаимодействует с другими отраслями отечественного права. Это обстоятельство предопределило реализацию в нашей правовой действительности общепризнанных принципов и норм международного права, прямое применение статей Конституции РФ, положений, содержащихся в части первой Гражданского кодекса РФ и Гражданско-процессуальном кодексе РФ.

В ст. 5 Трудового кодекса РФ дан перечень нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, осуществляемых трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как пример правовой неопределенности в трудовых отношениях следует отметить отсутствие в ТК РФ указания на возможность регулирования трудовых отношений вообще и разрешение трудовых споров судами в соответствии с общими принципами, закрепленными в ратифицированных Российской Федерацией конвенциями МОТ и в Конституции Российской Федерации.

Известно, что с момента появления в ТК РФ п. 2 ст. 278, на основании которого руководители организаций в любой момент могут лишиться работы, подчас вообще без каких бы то ни было поводов и объяснений, не затихает дискуссия по вопросу о том, обязан ли работодатель при увольнении по этому основанию мотивировать причины расторжения трудового договора или он может это делать произвольно, исключительно на основании своего волевого решения. В отсутствие законодательной четкости в данном вопросе со стороны работодателя при увольнении по этому основанию допускается явное злоупотребление, в ответ на которое другая сторона трудового договора начала применять механизм защиты, основанный на ст. 279 ТК РФ. В соответствии с этой нормой работодатель в случае досрочного расторжения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ обязан выплатить работнику компенсацию, установленную трудовым договором.

Одним из первых примеров в судебной практике был случай, когда в договоре с генеральным директором крупного акционерного общества "Москва-Сити" оговаривалась выплата 100000 долл. США (которую истец в итоге получил). А недавно мы столкнулись с ситуацией, в которой такая компенсация уже равнялась не тысячам, даже не миллионам, а 1 млрд. долл. США. Может ли выплатить такую компенсацию небольшое предприятие - вопрос явно риторический.

При отсутствии в ТК РФ механизма, аналогичного ГК РФ для признания сделок недействительными, возникает тупиковая с точки зрения трудового законодательства правовая ситуация, в которой работодатель не может реализовать свое, казалось бы, абсолютное право уволить работника без объяснения мотивов и причин по ст. 278 ТК РФ, поскольку выплата отступного в данной ситуации просто нереальна.

Одним из выходов из этого правового тупика может быть применение напрямую общего для всех отраслей права принципа недопустимости злоупотребления правом, закрепленного в ст. 17 Конституции РФ.

Вместе с тем практика рассмотрения трудовых дел судами показывает, что отсутствие в Трудовом кодексе РФ как самого упоминания принципа недопустимости злоупотребления правом, так и четких критериев его применения в конкретных правовых ситуациях на деле приводит к вынесению судебных решений об отказе в защите нарушенного трудового права работника по основанию, что он не доказал в суде того, что не допустил злоупотребления своим правом. Например , что работник своевременно поставил работодателя в известность о своей нетрудоспособности для предотвращения незаконного увольнения.

Как принципиальное согласие Пленума Верховного Суда РФ с этой правовой конструкцией можно рассматривать и разъяснение, данное в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 относительно необходимости соблюдения работодателем в ходе применения к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической ответственности, вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством. В данном случае речь идет о таких принципах, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В чисто практическом плане это означает, что работодателю недостаточно иметь лишь формальный повод для дисциплинарного увольнения работника; в дополнение к этому работодателю в случае рассмотрения спора в суде придется представлять доказательства, свидетельствующие о том, что при выборе меры взыскания работодатель учитывал: тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53).

Вместе с тем вопрос о соразмерности применяемых работодателем к работнику мер дисциплинарного взыскания имеет логическое продолжение при разрешении вопроса об оценке действий работодателя по соблюдению процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В аспекте анализа значения современной судебной практики необходимо обратить внимание и еще на одну ее особенность. Происходящие в нашей стране социально-экономические изменения в немалой степени обусловлены все возрастающей ролью частного капитала, интересы которого предполагают использование новых организационно-правовых форм взаимоотношений работников и работодателей, их представителей, а также объединений работодателей, профсоюзов, государства и общества в целом. Поиск этих форм, а также подбор наиболее оптимального сочетания государственно-правового и договорно-правового регулирования общественных отношений в сфере труда повлекли за собой обновление не только трудового законодательства. В неменьшей степени потребовались реформы и других отраслей российского права. В частности, в настоящее время с принятием новых кодифицированных законодательных актов завершился процесс обновления законодательства о социальном страховании работников от несчастных случаев на производстве, а также законодательства о трудовых пенсиях в России.

Одним из актуальных вопросов является вопрос о соотношении принципа диспозитивности при установлении сторонами трудового договора его условий (в данном случае - о конкретном размере компенсации морального вреда) с принципом судебного усмотрения при определении размера такой компенсации.

В соответствии с ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Частью 2 этой же статьи предусмотрено, что в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. В соответствии с правовой позицией Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по одному из конкретных дел суд не может по своему усмотрению определять размер компенсации морального вреда тогда, когда размер компенсации морального вреда определен соглашением сторон трудового договора и закреплен в письменной форме в самом трудовом договоре при его заключении.

При обобщении судебной практики по трудовым делам стало ясно, что относительно новый Трудовой кодекс РФ в условиях экономического кризиса не дает ответов на многие вопросы, требующие прямого нормативного регулирования. В этих условиях судебная практика является наиболее оперативным механизмом для выявления пробелов в законодательстве и выработки методов их заполнения.

В условиях, когда работодатели все чаще и порой совершенно неоправданно сокращают рабочие места, стало очевидно, что решение о сокращении штата является далеко не личным делом работодателя. Помимо того, что такое решение ведет к прекращению трудовых отношений с конкретным работником, оно непосредственно затрагивает широкий круг общественных интересов, начиная с проблем по финансированию льгот и компенсаций безработным и заканчивая вопросами обеспечения социального партнерства и вообще социального мира в стране.

В настоящее время государством вырабатываются целевые программы по борьбе с безработицей и по созданию новых рабочих мест. В этой связи в пересмотре нуждается сложившаяся с начала 90-х годов судебная практика по рассмотрению дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Речь о том, что суды, полагая, что решение о сокращении штата работников находится в исключительной компетенции работодателя, совершенно самоустранились от проверки обоснованности такого решения работодателя и не требуют от него соответствующих доказательств, хотя истцы достаточно часто оспаривают свое увольнение именно по мотиву необоснованности сокращения их должности или структурного подразделения.

Если обратиться к судебной практике 80-х годов прошлого века, то придется вспомнить, что в советское время государство заботилось о сохранении и увеличении рабочих мест. Бережное отношение к рабочим местам сейчас вновь становится государственной политикой, в связи с чем суды также должны пересмотреть свои подходы к вопросу проверки обоснованности решения работодателя о сокращении штата, тем более что для этого имеются достаточные правовые основания, связанные с совершенствованием трудового законодательства.

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в ст. 74 ТК РФ были внесены принципиальные новеллы. В связи с этим 28 декабря 2006 г. были внесены изменения и в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В этом пункте обращено внимание на то, что работодатель не вправе в одностороннем порядке изменять определенные сторонами условия трудового договора. Вместе с тем на производственный процесс существенно влияют экономические, технические, организационные и иные факторы, которые лежат за пределами собственно трудовых отношений. Увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть произведено работодателем только тогда, когда имеется объективная необходимость изменить условия трудового договора с работником вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде, а работник на это не соглашается. При рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе. Работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашений.

Помимо этого в соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель обязан доказать в суде тот факт, что работнику в письменной форме предлагались все возможные варианты трудоустройства, а также сам факт отказа работника от предложенного трудоустройства и от работы в измененных условиях.

Согласитесь, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ есть не что иное, как одностороннее изменение условий трудового договора в его самой радикальной форме. Именно поэтому нелогично было бы требовать от работодателя в суде доказательств обоснованности односторонних изменений условий трудового договора и освобождать от доказывания обоснованности одностороннего прекращения всех условий этого договора при увольнении работника по данному основанию.

Одним из пробелов трудового законодательства является отсутствие в ТК РФ норм о последствиях самозащиты работниками своих прав.

В соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В этой связи возникают вопросы о том, как следует расценивать действия работника, который предупредил работодателя о приостановке работы не в письменной форме, а устно; может ли работник во время приостановления работы не выходить на работу; как должно оплачиваться (и должно ли вообще оплачиваться) время приостановления работы.

Представляется, что действия работника, предупредившего работодателя о приостановлении работы не в письменной форме, а устно, следует расценивать как нарушение трудовой дисциплины, поскольку закон требует предупредить работодателя именно в письменной форме.

Работник во время приостановления работы вправе не выходить на работу, и в это время должен сохраняться средний заработок работника. Основанием для такого вывода может служить следующая логика рассуждений. Отсутствие оплаты труда позволяет квалифицировать труд в приводимом примере как принудительный (ч. 2 ст. 4 ТК РФ). Поскольку принудительный труд запрещен, то работник тем самым лишается возможности трудиться. Если отсутствие оплаты труда вызвано виновными противоправными действиями (бездействием) работодателя, то именно он в силу ст. 234 ТК РФ должен нести перед работником полную материальную ответственность в размере его среднего заработка. Если же отсутствие оплаты труда работника не было вызвано виновными и противоправными действиями (бездействием) со стороны работодателя, то последний, конечно, не должен нести материальную ответственность. Однако для работника в данном случае все равно имеет место эффект принудительного труда, поэтому работник опять-таки не должен трудиться без оплаты своего труда. Поскольку же риск организации труда и производства в принципе лежит на работодателе, то в силу этого он обязан оплачивать труд своих работников вне зависимости от финансовых результатов своей деятельности. Следовательно, в ситуации, при которой работники не трудятся ввиду отсутствия оплаты, не вызванной виновными и противоправными действиями (бездействием) работодателя, последний должен оплатить приостановление работ как время вынужденного прогула работника. Вопрос в данном случае только в том, полностью или частично подлежит оплате время вынужденного прогула работника, допущенного не по вине работодателя? Один из вариантов ответа на этот вопрос - применение правил ст. 157 ТК РФ (оплата времени простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника). По мнению большинства судей судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ, наиболее правильный вариант - полная оплата времени прогула, являющегося для работника вынужденным, независимо от наличия в действиях работодателя вины, поскольку прекращение работы в таком случае не является простоем, а должно рассматриваться как нарушение работодателем права работника на оплачиваемый труд. Ответственность за такое нарушение установлена в ст. 234 ТК РФ в форме возмещения работнику не полученного им заработка.

К сожалению, законодатель хотя и дополнил ст. 142 ТК РФ ч. 3 и 4, в которых снял вопрос об обязанности работника присутствовать на рабочем месте во время приостановления работы, но никак не разрешил вопрос об оплате вынужденного прогула за это время. Кроме того, в ч. 4 ст. 142 ТК РФ предусмотрено, что работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. При этом нерешенным остался вопрос о том, входят ли в понятие "задержанной заработной платы" проценты за ее задержку, предусмотренные ст. 236 ТК РФ. Правильной представляется правовая позиция, в соответствии с которой обязанность работника возобновить работу должна предшествовать обязанности работодателя полностью устранить нарушение прав работника, то есть выплатить работнику задержанную заработную плату, в состав которой входят и оплата вынужденного прогула во время приостановления работы, и проценты, предусмотренные ст. 236 ТК РФ.

Доклад Б.А. Горохова вызвал дискуссию и многочисленные вопросы.

В обсуждении доклада приняли участие профессора: М.О. Буянова, К.Н. Гусов, А.М. Куренной, Т.А. Сошникова, Л.А. Чиканова, директор Центра по защите социально-трудовых прав Е.С. Герасимова и др.

Доцент Дмитрий Левонович Кузнецов, директор Высшей школы юриспруденции ГУ-ВШЭ, особо подчеркнул роль Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" как акта толкования в формировании правоприменительной практики, устранении законодательных пробелов и разрешении коллизий. Д.Л. Кузнецов предложил рассмотреть возможность подготовки новой редакции данного Постановления Пленума Верховного Суда с целью определения правовой позиции высшей судебной инстанции в стране по наиболее спорным вопросам применения норм трудового права. В частности, речь идет о следующих правовых коллизиях:

1. В ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ под переводом понимается изменение структурного подразделения, в котором работает работник, если подразделение указано в трудовом договоре. Такой перевод в соответствии со смыслом данной нормы допускается только с согласия работника, следовательно, при отказе работника от изменения структурного подразделения работодателем может быть начата процедура сокращения численности (или штата) работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Одновременно в ст. 74 ТК РФ говорится о возможности работодателя изменить любые определенные сторонами условия трудового договора по причинам, связанным с организационными или технологическими условиями труда, кроме трудовой функции работника. Следовательно, в порядке, предусмотренном соответствующей статьей, может быть изменено и структурное подразделение, указанное в трудовом договоре, так как структурное подразделение действующим законодательством не включается в понятие трудовой функции (ст. ст. 15, 57 ТК РФ).

Таким образом, на практике часто имеют место ситуации, когда работодатель увольняет работника, отказавшегося от изменения структурного подразделения, указанного в трудовом договоре, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, хотя по смыслу ч. 1 ст. 72.1 имеет место отказ работника от перевода, допустимого исключительно с письменного согласия работника, и, соответственно, сокращение.

Здесь юридическое сообщество сталкивается с одним из самых сложных видов правовых коллизий: в акте одной юридической силы две нормы общего характера противоречат друг другу, при этом порождая прямо противоположные юридические последствия, в том числе увольнения по различным основаниям;

1. В действующем законодательстве отсутствует легальное определение понятий "сокращение численности работников организации", "сокращение штата работников организации", что приводит к практическим трудностям при формулировке причины расторжения трудового договора по соответствующим основаниям.
2. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель при увольнении по п. п. 2 - 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должен предложить работнику как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую работу. К сожалению, законодатель не раскрыл ни одну правовую категорию из включенных в настоящую норму. Представляется, что необходимо определить понятия "вакантная должность (работа)", "должность (работа), соответствующая квалификации", "нижестоящая (нижеоплачиваемая) работа". Сегодня на практике приходится сталкиваться с ситуациями, когда суды восстанавливают на работе инженера, так как ему не была предложена нижестоящая и нижеоплачиваемая работа кровельщика 4 разряда. При этом суд не учитывает: чтобы выполнять работу кровельщика, работнику необходимо несколько раз пройти соответствующую профессиональную подготовку и повышение квалификации, а также успешно сдать экзамены на присвоение разряда.
3. Один из наиболее часто возникающих сегодня на практике вопросов - вопрос о допустимости продления срочных трудовых договоров. С одной стороны, работник и работодатель могут договариваться об изменении условий трудового договора по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), так как срок трудового договора относится к числу обязательных условий трудового договора, специально установленных для срочного трудового договора; с другой стороны, в Трудовом кодексе прямо предусмотрен перечень случаев, когда допускается продление срочных трудовых договоров (например, ст. 261 ТК РФ).
4. У правоприменителя на практике часто возникают проблемы с неопределенностью ряда правовых конструкций, используемых законодателем при формулировании оснований расторжения трудового договора, например понятие "принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером". Что понимать под необоснованностью решения? Его неправомерность или невыгодность?
5. В ряде случаев отдельные пробелы и коллизии в законодательстве могут привести к крайне негативным правовым последствиям, в том числе межотраслевого характера. Так, процедура принятия локальных актов с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 372 ТК РФ) не предусматривает решения ситуации, когда выборный орган первичной профсоюзной организации по истечении пяти рабочих дней, отпущенных ему на формулировку своего мнения, никак не информирует работодателя о нем. Например , выборный орган мог вообще не провести заседание в указанный срок. Может ли работодатель принять локальный акт в подобной ситуации? Тут необходимо учитывать, что локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. На практике подобная ситуация часто приводит работодателя к самым нежелательным последствиям. Так, если государственная налоговая инспекция придет к заключению, что локальные нормативные акты организации, закрепляющие системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), не действуют, то все выплаты работникам, которые производились по данным локальным нормативным актам, не будут включены в расходы (ст. 255 НК РФ).

Профессор А.Я. Петров (кафедра трудового права ГУ-ВШЭ) отметил, что при всей исключительной важности для судебной практики Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г. N 63) оно нуждается в определенном совершенствовании. В связи с этим необходимо выделить следующие его направления:

1. исключить дублирование норм ТК РФ (ст. ст. 11, 64 и др.), ибо вряд ли можно признать необходимыми и целесообразными для разрешения судами трудовых дел те положения, которые не разъясняют, как применять соответствующие нормы ТК РФ;
2. учесть в должной мере структуру Трудового кодекса РФ, отражающую в целом научно обоснованную систему трудового права России. Так, вначале закреплен раздел "Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя", а затем "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) и по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания".

В Трудовом кодексе РФ, наоборот, первоначально закреплено указанное основание расторжения трудового договора, а затем соответствующие гарантии и компенсации. И это тем более касается положения о дисциплинарных взысканиях, которое, очевидно, следовало бы выделить в отдельный раздел.

Не совсем к месту в разделе "Заключение трудового договора" находятся положения о прекращении трудового договора. Так, в соответствии с п. 14 Постановления прекращение трудового договора с работниками, заключившими трудовой договор с организациями, созданными на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

Было бы целесообразным и логичным исключить из раздела "Изменение трудового договора" положение п. 19 о том, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 Кодекса работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, так как это относится к институту дисциплины труда.

Неуместен в разделе "Заработная плата. Ежегодные дополнительные отпуска. Забастовка" п. 55, в соответствии с которым при рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 236 Кодекса суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.

Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащих уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера при условии, что он не ниже установленного ст. 236 Кодекса.

Несложно заметить, что это положение недопустимо включать в раздел "Заработная плата", ибо оно относится к институту материальной ответственности сторон трудового договора;

1. устранить неточности. Так, правовая позиция о принятии необходимых кадровых решений (подбор, расстановка персонала) не основана на Трудовом кодексе РФ (полагаю, что это заимствовано из документов партийных съездов и пленумов ЦК КПСС либо допущена терминологическая неточность).

Положение п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ о том, что при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом, не основано на законе. Согласно ч. 2 ст. 67 Кодекса при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Поэтому слова "может быть" следует из текста исключить.

Категорию "злоупотребление работником правом" нельзя относить к гарантиям работников при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Если же рассматривать по сути, а не по формальным критериям, то злоупотребление работником правом в большей мере относится к гарантиям трудовых прав работодателя.

Пункт 28 Постановления предусматривает, что под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности. Вместе с тем п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ закрепляет, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае "ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем". Следовательно, указанное положение п. 28 не имеет никакого отношения к данному основанию расторжения трудового договора.

Неудачна формулировка п. 39 Постановления. В частности, если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Но в пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ несколько иная формулировка, более точная. Акцент сделан на отсутствии на рабочем месте, а не на работе. Заметим, что работник может выйти на работу, но при этом отсутствовать на рабочем месте.

Кроме того, и пп. "б" п. 39 Постановления не согласуется с Кодексом (ср. "нахождение работника вне пределов рабочего места" и "отсутствие на рабочем месте"). При этом в отличие от ТК РФ термин "смена" в Постановлении не употребляется.

Раздел Постановления "Заработная плата. Ежегодные дополнительные отпуска. Забастовка" представляется более логичным разделить на соответствующие три раздела. При этом в несколько иной, соответствующей ТК РФ последовательности: "Ежегодные дополнительные отпуска"; "Заработная плата"; "Забастовка".

В п. 54 Постановления неоднократно применяется категория "натуральная форма оплаты труда", что не совсем соответствует ст. 131 Кодекса. Очевидно, в данном случае не учтено то, что "неденежная форма" и "натуральная форма" оплаты труда - категории неоднозначные.

В п. 60 Постановления акцент сделан на вопросе восстановления работника на работе, уволенного вследствие ликвидации организации. Однако и в этом случае следовало бы учитывать несколько иное содержание п. 1 ч. 1 ст. 81 Кодекса, а именно: "ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем".

Московская коллегия адвокатов «Домбровицкий и партнеры»

2013 г. Московская область. Видновский городской суд. Стадия: суд первой инстанции: снятие дисциплинарного взыскания. Решение суда в пользу нашей клиентки

Посещение врача следует согласовывать с работодателем в обязательном порядке. Сотрудник офиса одной из фармацевтических компаний - наша клиентка – вынуждена была обратиться в суд с требованием снять дисциплинарное взыскание. Клиентка посчитала, что руководство компании относится к ней предвзято и не принимает во внимание состояние ее здоровья. Ранее за опоздание по причине посещения врача было объявлено замечание, а за несвоевременную сдачу отчетности, также связанную с необходимостью посетить врача – выговор.

2012-2013 гг. Москва. Гагаринский районный суд. Стадия дела: суд первой инстанции, апелляция.

Трудовой спор о восстановлении на работе, признании незаконными и отмене приказов о дисциплинарных взысканиях, о взыскании заработной платы за вынужденный прогул и других требованиях между клиентом нашей коллегии адвокатов, сотрудником ОАО «Сбербанк России» и ответчиком – ОАО «Сбербанк России» перенесен в высшую инстанцию. Суд первой инстанции – Гагаринский суд Москвы, отказал в иске уволенного сотрудника в лучших традициях «лужковского периода» Москвы, т.е. «знай с кем судишься – на чьи интересы руку поднял?»

2012 г. Москва - Московская область. Стадия: суд первой инстанции:

Снятие дисциплинарного взыскания в суде – обычно для юриста по трудовым спорам простая – техническая – процедура: 3 зафиксированных замечания сотруднику – основания для администрации предприятия к увольнению проштрафившегося сотрудника по отрицательным мотивам. Работнику предоставлена возможность в суде – и только в суде – опротестовать факт взыскания.

Гражданское дело. Трудовые споры. Незаконное увольнение. 2010-11 год. Москва. Пресненский районный суд. Участником документальной программы «Несправедливость» телеканала РЕН (копия на Тьюбе: http://www.youtube.com/v/2-VZysZErYQ) стал клиент нашей коллегии: трудовой спор о незаконом увольнении рассматривается в одном из московских судов, а также прокуратура осуществляет проверку в отношении генерального директора предприятия, на котором работал наш клиент - и по результатам проверки ожидается возбуждение уголовного дела.

Гражданское дело. Трудовые споры. Незаконное увольнение. 2010 год. Москвская область.

27 июля 2010 года Видновским судом было вынесено решение об отказе истцу по трудовому спору о незаконном увольнении и восстановлении на работе. Федеральный судья Осташкина вынесла подобное решение в рекордно короткий срок – за 1 день, без изучения обстоятельств - допросов свидетелей «злоупотребления правом». В жалобе, напрвленной в квалификационную коллегию судеей, также указывается на непрофесииональное поведение судьи в судебном заседании - ведение разговора на повышенных тонах, переходящего в крик, оскорбления истца и другие нарушения.

Гражданское дело. Трудовые споры.

В январе 2010 года Савеловский суд г.Москвы отказал в удовлетворении иска о восстановлении на работе нашему клиенту, который настоял, что основанием восстановления сроков может быть время, затраченное на рассмотрение комиссией по трудовым спорам.

Гражданское дело. Трудовые споры. Незаконное увольнение. 2009 год. Московская область. Стадия: рассмотрение дела в суде первой инстанции -

В конце 2009 года подмосковный суд был подан иск с восстановлением пропущенного месячного срока. Наш клиент, руководитель структурного подразделения, инвалид – после незаконного увольнения пытался восстановить свои права. Обоснованием пропущенного срока наш клиент считал время, потраченное на оплату больничного листа.

Гражданское дело. Трудовые споры - . 2006 год. Москва. Стадия: рассмотрение дела в суде первой инстанции

В 2006 году обратилась «М» с жалобой: руководство одной из московских телекомпании уволило ее с должности оператора по отрицательным мотивам, т.е. за прогулы. По этическим причинам мы не можем назвать телекомпанию. «М» обратилась с исковым заявлением в суд о восстановлении на работе и выплате за время вынужденного прогула.

Гражда нское дело. Трудовые споры. 2005 год. Москва. Стадия: рассмотрение дела в суде первой инстанции -

Взыскание «серой зарплаты» в суде - Люберецкий городской суд: зарплата доказана полностью за счет свидетельских показаний - взыскана полностью. Ответчик - ООО «Русские газоны». Результаты судебного процесса по звысканию заработной платы стали темой для обсуждения в ток-шоу СТС "Вечер с Тиграном Кеосаяном" . Участник программы - адвокат по трудовым спорам Домбровицкий Пётр Сигизмундович .

Гражданское дело. 2007 год. Московская область. Стадия: рассмотрение дела в суде первой инстанции . Трудовые споры.

К нам в коллегию обратился главный бухгалтер государственного унитарного предприятия за юридической помощью в связи с незаконным увольнением с работы. Адвокатом по трудовым спорам были изучены материалы по увольнению Б. и было установлено - при увольнении главного бухгалтера были допущены грубые нарушения трудового законодательства.

Гражданское дело. 2002 год. Псковская область. Стадия: рассмотрение дела в суде первой инстанции . Трудовые споры.

К адвокату обратился бывший сотрудник уголовного розыска К. Было установлено, что К.был уволен со службы за грубое нарушение дисциплины, появление на службе в нетрезвом состоянии. После изучения соответствующих документов, по которым был уволен К. установлено, что факт появления К. в нетрезвом состоянии на службе не доказан, служебная аттестация была проведена с грубыми нарушениями Закона "О милиции".

По общему правилу нельзя уволить работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.6 ст.81 ТК РФ). Суды часто это напоминают (апелляционное определение Московского городского суда от 22.08.17№ 33-34068/2017).

Вместе с тем, судебная практика показывает, что если работник злоупотребил своим правом и не предоставил информацию о больничном листе своему работодателю, то его увольнение в этот период признается правомерным.

Так, в 2017 году сразу в нескольких делах увольнение сотрудника во время временной нетрудоспособности признали законным, в связи с тем, что работник не поставил об этом в известность своего работодателя (кассационное определение Московского городского суда от 28.02.17 № 4г-1413/2017, апелляционное определение Московского областного суда от 14.08.17 № 33-24658/2017, апелляционном определение Московского городского суда от 14.06.17 № 33-22721/2017).

Суды указывают, что в таких случаях имеет место злоупотребление правом со стороны работника. Отсутствие на работе можно квалифицировать как прогул и увольнение признается законным.

Вывод: описанные дела подтверждают, что работодатели могут оспорить требование о восстановлении на работе и не платить компенсации недобросовестным работникам.

Если работника не ознакомили с приказом об увольнении и не дали расчет, то увольнение отменяется. Причем независимо от того, какой дисциплинарный проступок он совершил.

Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя (ст. 84.1 ТК РФ). Работника должны ознакомить с ним под роспись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Апелляционный Саратовский областной суд в определении от 5 октября 2017 года по делу № 33-7548 признал приказ об увольнении незаконным, восстановил сотрудника на работе и взыскал денежную сумму за вынужденный пропуск. Кроме того, работник взыскал с работодателя моральный ущерб, по причине того, что организация проявила невнимательность к порядку привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и не рассчитала работника в день увольнения.

Вывод: формальное отношение работодателя к порядку увольнения влекут за собой неблагоприятные последствия не только в вынужденном восстановлении работника в должности, но и в экономических потерях работодателя.

Законно расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников организации можно только при условии, что работодатель не имеет возможности перевести работника с его согласия на другую работу.

Судебная практика по спорам, связанным с увольнением по сокращению штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) продолжает складываться в пользу работника по причине того, что работодатель уклоняется от обязанности предложить сокращаемому сотруднику все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся у него в наличии. Такое положение дел недопустимо и нарушает интересы работников.

Так, в Апелляционном определении Свердловского областного суда от 25 августа 2017 года по делу № 33-14426/2017 работник доказал в суде, что расторжение с ним трудового договора по сокращению штатов незаконно. Так как в организации имелись вакансии, на которые он мог претендовать. Но работодатель их не предложил.

Кроме того, суды указывают на то, что расторжение трудового договора с работником, при условии, что он имел преимущественное право на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) также является основанием для восстановления на работе и компенсации всех понесенных им финансовых потерь.

Вывод: при увольнении сотрудника по указанным основаниям работодателю нужно обязательно оформлять согласие либо отказ работника от предлагаемой должности.

Уволить беременную женщину нельзя, даже, если на момент расторжения трудового договора работодатель не владел информацией о беременности.

Беременную женщину по инициативе работодателя уволить нельзя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Это ограничение на расторжение трудового договора по соглашению сторон не распространяется (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Так, в Апелляционном определении ВС Республики Башкортостан от 10 октября 2017 года по делу № 33-21323/2017 суд не принял во внимание тот факт, что истица на момент увольнения не поставила в известность работодателя о беременности. Суд пояснил, что данный факт не свидетельствует о правомерности увольнения, так как трудовой договор был расторгнут с беременной женщиной с нарушением положений ст. 261 ТК РФ.

Также суды делают вывод о том, что гарантия в виде запрета на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя распространяется также на случаи, когда основанием расторжения трудового договора является соглашение сторон. Если после заключения с работодателем соглашения о расторжении трудового договора сотрудница предоставит справку о беременности и попросит ее восстановить, то соглашение признается недействительным. Если ее увольнение уже состоялось, то беременную женщину нужно восстановить в прежней должности. Об этом говорится в апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 20.09.17 № 33-18083/2017.

Вывод: работодателю важно быть осмотрительным при приеме на работу и увольнении беременной женщины. Судебная практика показывает, что права и гарантии таких сотрудниц четко прописаны в ТК РФ и вступать в споры в большинстве случаев нецелесообразно.

Судебная практика по трудовым спорам обобщается Верховным судом РФ в соответствующих обзорах и постановлениях. Рассмотрим подробнее значение данного судебного органа в формировании практики рассмотрения и разрешения конфликтов между работниками и работодателями.

Значение Верховного суда в трудовых спорах

Главная роль Верховного суда в разрешении трудовых споров заключается в формировании единого курса правоприменения путем предоставления соответствующих пояснений (ст. 126 Конституции РФ).

Решения Верховного суда по трудовым спорам реализуются в виде:

• обзоров (утверждаются президиумом);
• постановлений (принимаются Пленумом).

Первые представляют собой обобщение практики по определенным тематикам, построенное на описании наиболее «правильных» решений судов. А вторые содержат разъяснения порядка правоприменения отдельных положений законодательства, основанные на наиболее острых вопросах, выявленных при анализе практики. Обзоры, издаваемые чаще постановлений Пленума по трудовым спорам, в некотором роде являются дополнением последних, т. к. восполняют неурегулированные ими вопросы.

В качестве примера обзора судебной практики по трудовым спорам можно назвать Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров (утв. президиумом Верховного суда РФ 08.07.2015).

Примеры постановлений Пленума Верховного суда по трудовым спорам:

• от 28.01.2014 № 1 (о труде лиц женского пола, семейных граждан и лиц, не достигших возраста 18 лет);
• от 03.06.2015 № 21 (о труде руководителей и членов исполнительного органа) и др.

Причем всеми действующими постановлениями суды обязаны руководствоваться, в противном случае их решения могут быть отменены или изменены (например, апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2015 по делу № 33-17085/15).

Постановление Пленума ВС РФ № 2

Одним из самых важных постановлений по трудовым спорам Пленума ВС РФ является акт от 17.03.2004 № 2. В нем даны определения многих важных понятий, в т. ч. таких как:

• деловые качества работника;
• уважительные причины пропуска срока обращения в суд;
• смена собственника имущества организации и др.

Большая часть документа посвящена вопросам, связанным с прекращением отношений по инициативе работодателя, и дисциплинарным взысканиям.

В качестве примеров дополнения, разъяснения, восполнения пробелов судебной практики по трудовым спорам можно привести следующие положения рассматриваемого акта:

• п. 27, в котором судам предоставляется право отказать в удовлетворении иска работника о восстановлении на работе в случае установления факта злоупотребления им правом (например, при сокрытии осуществления деятельности в статусе члена профсоюза, когда увольнение должно быть произведено с учетом мнения данной организации);
• п. 42, в котором дается определение того, что понимается под появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения, а именно: нахождение в таком состоянии не только непосредственно на рабочем месте, но и на территории компании, объекта, где ему следовало выполнять свои прямые обязанности;
• п. 46, в котором указывается на возможность увольнения работника, занимающегося воспитательной деятельностью, по причине совершения аморального деяния (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) вне зависимости от места, где произошло это недопустимое деяние.

Обзоры судебной практики по трудовым спорам делаются Пленумом ВС РФ. И в целях единства применения норм законодательства указанным органом выносятся постановления о правилах рассмотрения и разрешения конфликтов в данной сфере. Такие акты имеют весомую роль и в обязательном порядке должны быть учтены судами при вынесении решений.

Постановление Пленума № 2 по трудовым спорам является основным актом, в котором отражены и прокомментированы по порядку применения все наиболее важные моменты, начиная с заключения договора и до его прекращения, а также общие правила разрешения таких конфликтов и вынесения резолютивных актов.

Судебная практика по трудовым спорам

За защитой своих нарушенных трудовых прав, работник имеет право обратиться либо в трудовую инспекцию, либо в суд. Согласно ст. 24 ГПК РФ, дела о возникших трудовых спорах рассматривают районные суды. Работник имеет право подать иск в суд по месту нахождения организации. Если его права нарушены в филиале или представительстве — то по месту их нахождения. Об этом говорится в п. 2 ст. 29 ГПК РФ.
Трудовые споры занимают «львиную» долю гражданских дел, рассматриваемых судами.

Как показывает судебная практика, наиболее часто встречаются споры о незаконном отказе в приёме на работу и незаконном увольнении. К сожалению, ни в ТК РФ, ни в ГПК, нет однозначных норм, которые бы отражали последствия незаконного отказа в приёме на работу. Именно поэтому решения по таким спорам неоднозначны.
Если в законе существует «пробел», то суды, рассматривая трудовые споры стали опираться на нормы Конституции РФ, применяя аналогию закона и аналогию права.
Судебная практика необходима для того чтобы привести сложные правовые вопросы к единому целому. Однако с трудовыми спорами это правило не всегда работает.

Судебные решения по трудовым спорам

Одна из наиболее «популярных» причин отказа в приёме на работу, является отсутствие у соискателя регистрации по месту жительства в новом регионе. Однако подав иск в суд по такому основанию, работник может быть уверен, что суд примет решение в его пользу, так как такая причина не является основанием для отказа в принятии на вакантную должность.

На «втором месте» по «посещаемости» судов – дела о незаконном увольнении.
Судебные решения по трудовым спорам, касающимся незаконного отказа в приёме и незаконного увольнения не всегда однозначны. Здесь нет того единства, которое необходимо для принятия решения. Зачастую суд принимает решение в сторону истца (то есть сотрудника) только потому, что работодатель неправильно оформил документы.
Например, решение суда по подобному делу, когда был неправильно составлен трудовой договор. Суд принял решение восстановить работника на рабочем месте, а работодателя обязал выплатить ему заработную плату за вынужденный прогул. Кроме того, работодатель обязан выплатить истице денежную компенсацию морального вреда, причинённого ей незаконными действиями работодателя.

Решения судов по трудовым спорам не всегда выносятся в пользу работника. Например, решение суда о незаконном увольнении было принято в пользу работодателя, так как истец, то есть бывший работник, не ознакомился со своей должностной инструкцией.
Суды принимают решение на основании исков работников и доказательств, которые они представляют в суд. Так весомая доказательная база часто помогает восстановить работника на работе.
Кроме того, обе стороны трудовых отношений должны внимательно относиться к главному документу – трудовому договору. Нередко неправильно оформленный срочный договор помогает работнику восстановиться на работе. Так решение суда по аналогичному делу было принято в пользу работника.

Практика судов по трудовым спорам достаточно неоднозначна. Например, явившись устраиваться на работу в нетрезвом состоянии, не стоит рассчитывать на получение должности. Однако существует решение суда, в котором отказ по такой причине признан необоснованным. Суд обязал ответчика – потенциального работодателя заключить с соискателем трудовой договор и выплатить ему компенсацию.
Обращение работника в трудовую инспекцию за защитой своих трудовых прав не лишает его права обратиться и в суд. Однако если суд отказал в удовлетворении иска, то трудовая инспекция не имеет права принимать решение по делу в пользу работника.

trudinspection.ru

Решения судов по трудовым спорам

Возникает вопрос — подлежат ли применению нормы Трудового кодекса РФ при разрешении споров с участием назва??ых категорий граждан, или необходимо рук?водствоваться положениями распространяющихся на них специальных законов.

Проанализировав судебную практику по этo?у вопросу, можно сделать вывод: нужно применять в первую очередь специальные законы. Скажем, если в суд обратился работник милиции, то следует рук?водствоваться Законo? РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-I «О милиции». 11 Положением о службе в органах внутре?них дел Ро??ий???й Федерации (утв. постановлением ВС РФ от 23 декабря 1992 г. N 4202-I). 12 При этo? Положение должно применяться судo? постольку, по???льку оно не противоречит Закону «О милиции», что прямо вытекает из ст.19 этого Закона. Показательно в этo? плане судебное решение, когда работник милиции был восстановлен на службе, по???льку его уволили по п. «л» ч.1 ст.58 Положения, тогда как Закон «О милиции» такого основания для увольнения не предусматривает. 13 В указа??o? Положении содержатся понятия, используемые и в Трудовo? кодексе РФ. Например, ст.10 Положения говорит о совместительстве, ст.11 предусматривает заключение контракта, ст.12 регламентирует установление испытательного срока и т.д. Оценка этих норм может производиться в соответствии с содержащимися в Трудовo? кодексе РФ требованиями.

Пунктo? «е» ст.58 Положения предусматривается увольнение работника милиции по сокращению штатов. Согласно нормам Трудового кодекса РФ при увольнении по таким основаниям предусмотрены определе?ный порядок и гарантии. В Положении же предусмотрено лишь, что работник предупреждается об увольнении за два месяца, и увольнение производится в случае невозможности его использования на службе. При этo? возникают определе?ные трудности в оценке представляемых ответчикo? доказательств о невозможности такого использования работника. Между тем относительно применения норм Трудового кодекса РФ по этo?у вопросу сложи?ась обширная судебная практика. Думается, эту практику, пусть даже??осредова??о, можно учитывать при разрешении подобных трудовых споров с участием работников милиции.

Согласно ст.66 Положения при несогласии работника милиции с решением о перемещении его по службе, отстранении от должности, понижении в должности и в специальнo? звании он вправе обжаловать это решение вышестоящему начальнику, а затем в суд. Иногда суды, применяя это Положение, отказывают в принятии и???вых заявлений со ссылкой на ГПК, если сотрудник сразу решил обратиться в суд. Действительно, согласно Трудовo?у кодексу РФ при разрешении трудового спора крo?е увольнения, изменении формулировки причины и даты увольнения, оплате за время вынужде?ного прогула работник сначала должен обратиться в кo?и??ию по трудовым спорам, и, если этого не сделано при наличии такой кo?и??ии, судья вправе отказать в принятии и???вого заявления. Однако в да??o? случае по сложившейся практике, несмотря на ограничения, предусмотре?ные Положением, сотрудник милиции может сразу обратиться в суд за защитой своих трудовых прав, в тo? числе и по спору о наложении дисциплинарного взыс?ания.

Прохождение службы вое?нослужащими регулируется Федеральным законo? от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусе вое?нослужащих» 14 и Федеральным законo? от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ «О воин???й обяза??ости и вое?ной службе» 15 .

Лица, состоящие на действительной вое?ной службе, обращаются для разрешения возникших споров в вое?ный суд, а бывшие вое?нослужащие — по своему выбору в вое?ный суд или в суд общей юрисдикции. Этот порядок закреплен в Федеральнo? конституцион?o? законе от 23 июня 1999 г. N 1-ФКЗ «О вое?ных судах Ро??ий???й Федерации». 16 Суды не должны применять нормы Трудового кодекса РФ при регулировании отношений, связа??ых с увольнением вое?нослужащих. На это обращала внимание Судебная коллегия по гражданс??м делам Верховного Суда РФ при рассмотрении конкретных дел такого рода. Действительно, в назва??ых федеральных законах нет ссылок на Трудовой кодекс РФ. 17 Для вое?нослужащих установлены особые условия труда (службы), которые существе?но отличаются от трудовых отношений рабочих и служащих. Например, для вое?нослужащих предусмотрено такое основание для увольнения с вое?ной службы, как невыполнение кo?андованием условий контракта.

Для вое?нослужащих предусмотрены и д??олнительные гарантии при увольнении. Скажем, согласно п.1 ст.22 Федерального закона «О статусе вое?нослужащих» вое?нослужащему должно предоставляться жилье перед увольнением по достижении предельного возраста пребывания на вое?ной службе.

Нередки случаи, когда работники милиции и бывшие вое?нослужащие обращаются в суд с ис?ами о взыс?ании денежного довольствия, стоимости продпайка. В этих случаях суды в какой-то мере применяют общие положения Трудового кодекса РФ, например, индексируют неполуче?ные вовремя такие денежные выплаты, хотя специальными законами это не предусмотрено. 18 Своеобразна практика разрешения трудовых споров государстве?ных служащих. Наряду с Трудовым кодексo? РФ эти отношения регулируют Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государстве?ной службы Ро??ий???й Федерации» и Федеральный закон «Об основах государстве?ной службы в Ро??ий???й Федерации» от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ. Согласно ст.25 ФЗ «Об основах государстве?ной службы в РФ» увольнение госслужащих осуществляется по основаниям и в порядке, предусмотре?ным в Трудовo? кодексе РФ. Но в Законе есть и д??олнительные основания для увольнения, например, по достижении предельного возраста, при прекращении гражданства, за разглашение сведений, составляющих государстве?ную тайну.

При рассмотрении дел о восстановлении в должности государстве?ных служащих, ? уволе?ных при ликвидации государстве?ного органа, сокращении его штата либо числе?ности (пункты 1, 2 статьи 81 ТК РФ), ответчик обязан доказать обстоятельства, свидетельствующие о тo?, что им был соблюден порядок увольнения по указа??ым основаниям с учетo? положений статьи 16 Федерального закона «Об основах государстве?ной службы Ро??ий???й Федерации».В связи с этим ответчикo? должны быть представлены доказательства, подтверждающие, что после предупреждения о высвобождении государстве?нo?у служащему предлагались вакантные должности в этo? государстве?нo? органе, а при их отсутствии — хотя бы одна вакантная должность в другo? государстве?нo? органе, и он отказался от предложе?ной работы либо отказался от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установле?нo? законодательствo? Ро??ий???й Федерации и субъектов Ро??ий???й Федерации о государстве?ной службе.

При этo? под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполнo?оче?ного должностного лица государстве?ного органа предложение о назначении на государстве?ную должность государстве?ной службы, в тo? числе нижестоящую, обяза??ости по которой государстве?ный служащий может выполнять с учетo? его профе??ии, квалификации и ранее занимаемой должности.

Субъектам Ро??ий???й Федерации предоставлено право самим принимать законы о регулировании труда госслужащих. Так в Брян???й области действует закон от 10 июля 1997 года N 18-З «Об основах государстве?ной службы в Брян???й области». Однако при применении этих законов нужно учитывать, что субъекты Федерации не могут устанавливать д??олнительные основания прекращения трудового договора.

В курсовой работе были рассмотрены проблемы связа??ые с разрешением индивидуальных трудовых споров в судах. Эта тема, как уже неоднократно отмечалось в работе, очень актуальна.

В связи с лo?кой старых производстве?ных отношений, которые сложились в условиях плановой эконo?ики и в связи с переходo? к рыночной системе хозяйствования перед обществo? встали проблемы обусловле?ные противоречиями между интересами работодателей, выраже?ных в получении максимальной прибыли и интересами работников, заинтересова??ых в максимальной оплате своего труда и получения благ, предусмотре?ных трудовым законодательствo?. Однако реализация всех этих гарантий ложится на работодателей д??олнительным финансовым бременем, которое они не желают брать на себя.

Нарушения трудового законодательства встречаются сплошь и рядo?. Они начинаются ещё до мo?ента заключения трудовых договоров, когда соис?ателю на вакансию выставляются заранее противозакон?ые условия заключения трудового договора. От него работодатель зачастую требует отказаться от отпус?а, выходных, ? требует работать сверх норм рабочего времени. В результате трудовой договор заключается на заранее противозакон?ых условиях.

Такая ситуация обусловлена объективными факторами вытекающими из эконo?ичес??х законов, которые относительно рынка рабочей силы обуславливают постоянное превышение предложение над спросo?. Трудовой кодекс РФ императивно в своих нормах кo?пенсировал эту эконo?ическую законo?ерность, но реально на практике отсутствует механизм государстве?ного контроля за соблюдением положений трудового законодательства. Трудовой кодекс предусматривает наличие такого государстве?ного органа как инспекция по труду (Федеральная служба по труду и занятости) 19 , а также четко определяет его полнo?очия. Но да??ый орган пока ещё не осуществляет свои полнo?очия на должнo? уровне. По мнению некоторых ведущих ро??ийс??х политологов и правоведов причиной этo?у является малый штат вновь созда??ой Федеральной службы. Отсюда, её сотрудники не в состоянии контролировать ситуацию во всех организациях в условиях, ? когда практичес?? все работодатели игнорируют требования трудового законодательства.

Вот име?но такая ситуация способствует возникновению трудовых споров как индивидуальных, ? так и коллективных.

Являясь регулятором общественных отношений, право активно проявляет себя обычно именно тогда, когда возникает тот или иной конфликт, в том числе и трудового характера. Именно во время конфликта проверяются и эффективность правовых норм, и способность государства и общества на деле гарантировать человеку реализацию его прав, в том числе и в сфере применения способностей к труду.

В настоящее время возникает великое множество конфликтов, обусловленных противоречиями между интересами работодателей, выраженных в получении максимальной прибыли и интересами работников, заинтересованных в максимальной оплате своего труда и получения благ, предусмотренных трудовым законодательством. Однако реализация всех этих гарантий ложится на работодателей дополнительным финансовым бременем, которое они не желают брать на себя.

Нарушения трудового законодательства встречаются сплошь и рядом. Они начинаются ещё до момента заключения трудовых договоров, когда соискателю на вакансию выставляются заранее противозаконные условия заключения трудового договора. От него работодатель зачастую требует отказаться от отпуска, выходных, требует работать сверх норм рабочего времени. В результате трудовой договор заключается на заранее противозаконных условиях.

Российская действительность показывает, что в экономике на сегодняшний день сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений — писанное трудовое право для государственных (бюджетных) организаций и «обыденное» право для коммерческого сектора. Если в государственных организациях Трудовой кодекс РФ в большей части соблюдается, то в коммерческом секторе он практически вообще не работает. На предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю (нет необходимости соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве). Рост числа малых и средних предприятий обостряет проблему защиты законных прав наемных работников. На этих предприятиях обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, то есть отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников. Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия работодателя. Число кабальных договоров растет, а значит, растет и число социально незащищенных работников.

Именно такая ситуация способствует возникновению трудовых споров как коллективных, так и индивидуальных.

Как видно из содержания работы, законодатель достаточно детально регламентировал процедуры разрешения индивидуальных трудовых споров. Трудовой кодекс РФ определяет два органа, которые уполномочены рассматривать трудовые споры. Это комиссия по трудовым спорам и суд.

Однако, в сложившейся сложной социально-экономической ситуации, работники зачастую не рискуют открыто защищать свои права, вступать в конфликт с работодателем. Обращение с жалобой грозит потерей работы. Поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализации предоставленных законом прав, чем вступать в спор. Любое обращение работника в суд (например, о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула) рассматривается работодателем как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего такой работник преследуется им.

Отношения между сторонами трудовых правоотношений фактически строятся на основе подчинения работника работодателю. В этих условиях необходима эффективная система юридических гарантий, обеспечивающих защиту прав и интересов наемных работников от неправомерных действий работодателей. По этой же причине допускается более широкое, чем в других сферах, вмешательство государства в отношения наемного труда. Работник заинтересован в том, чтобы органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства устраняли нарушения по собственной инициативе. Однако правовые предпосылки для их самостоятельных инициативных действий по защите работников отсутствуют. В данном случае необходимо пересмотреть роль Федеральной службы по труду и занятости, как специализированного органа в области трудовых правоотношений. Необходимо её наделить большими полномочиями в этой сфере с целью повышения эффективности работы. Данный орган должен самостоятельно проводить мероприятия по контролю за соблюдением трудового законодательства и принимать меры к устранению нарушений в этой сфере. Для этого требуется расширение штатов указанной Федеральной службы, внесение в Трудовой кодекс изменений, расширяющих её полномочия и обязывающих осуществлять широкомасштабную контролирующую деятельность в области соблюдения норм трудового законодательства.

Положительная судебная практика по искам работников о восстановлении на работе и преодоление правовой безграмотности населения, несомненно, будут способствовать тому, что незаконно уволенные работники станут чаще обращаться в суд, а это, в свою очередь, заставит работодателя соблюдать их права. В связи с этим целесообразно проводить регулярные обобщения практики контроля за соблюдением трудовых прав.

Реализуя конституционное право на судебную защиту, человек обращается за помощью к правосудию. Усиление правозащитной функции судов требует расширения их компетенции, внесения необходимых изменений в действующее законодательство, совершенствования судебной системы и судебных процедур.

Необходимо помнить, что эффективный процесс развития трудовых отношений возможен только в условиях правопорядка и дисциплины на производстве, уважения к трудовому закону. Он нацеливает на правовое воспитание и непримиримость к любым нарушениям законности и правопорядка, на предупреждение любых трудовых правонарушений и устранение порождающих их причин. Активное проведение этого в жизнь способствует сокращению и ликвидации причин и условий трудовых споров.

Что касается кo?и??ии по трудовым спорам, то, как показывает практика, она не может реально защитить права работника, т.к. её состав: как члены КТС, назначены работодателем, так и члены, выбра??ые работниками, фактичес?? зависят от работодателей и проводят их линию. Поэтo?у реально свои права работник может защитить только в суде.

Но, опять же, как показывает практика, за судебной защитой своих наруше?ных трудовых прав обращаются только те работники, которые прекратили или собираются прекратить трудовые отношения. Это связано с тем, что по возникшему трудовo?у спору, он сможет защитить свои права в судебнo? порядке, но после этого работодатель создаст ему такие условия, которые несовместимы с продолжением трудовых отношений.

Такая ситуация явно не соответствует провозглаше?нo?у в Конституции РФ равенства всех перед законo? и судo? и принципам соблюдения прав человека и гражданина в цивилизова??o? демократиче???м обществе.

На основании вышеизложенного, можно сделать ряд следующих выводов:

Вопросы, связанные с рассмотрениеминдивидуальных трудовых споров регулируются Конституцией Российской Федерации,Трудовым кодексом Российской Федерации, Гражданским процессуальным кодексом иФедеральными законами Российской Федерации.

Законодатель четко дает определениеиндивидуальных трудовых споров в ст. 381 ТК РФ. Индивидуальный трудовой споресть неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросамприменения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локальногонормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении илиизменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган порассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовымспором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшем в трудовыхотношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившем желание заключитьтрудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключениятакого договора.

Субъектами индивидуального трудовогоспора являются не только работодатель и индивидуальный работник, но и лица,которые еще или уже не являются работниками.

Законодатель не дает четкойклассификации индивидуальных трудовых споров, она приводится в научнойлитературе по различным основаниям. Однако законодательно на основании закона,в зависимости от органов рассматривающих индивидуальные трудовые споры, ихможно классифицировать на споры, рассматриваемые комиссией по трудовым спорам испоры, рассматриваемые судом.

В Трудовом кодексе РФ четкораспределена компетенция между комиссией по трудовым спорам и судами (ст. 385,ст. 391 ТК РФ).

Положения о рассмотрении спора КТС неявляется новеллой ТК РФ, нормы о ней, как об обязательном, досудебном органе порассмотрению индивидуальных трудовых споров были закреплены еще в КЗоТ РСФСР1971 г.

Трудовой кодекс РФ четкорегламентирует порядок образования КТС. Однако законом не урегулирован порядокопределения общей численности КТС. Поэтому данный вопрос определяетсясовместным решением работников и работодателя. Так же на законодательном уровнене определен срок полномочий КТС.

Порядок рассмотрения трудовых споров определенТрудовым кодексом РФ лишь в общих чертах. В частности, законодательством неурегулированы вопросы о заявлении отвода одному или нескольким членам КТС, опорядке заслушивания участников трудового спора, о правилах участия свидетелейи специалистов, приглашенных комиссией, в рассмотрении спора и др. Это даетоснование полагать, что КТС вправе самостоятельно устанавливает процедуруразбирательства спора в той части, в которой она неопределенна Трудовым кодексом.

В соответствии с ч. 1 ст. 391 ТК РФ всудах общей юрисдикции рассматриваются индивидуальные трудовые споры позаявлению работника, работодателя или профессионального союза, выступающего взащиту прав работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовымспорам, либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлениюпрокурора, если решение КТС по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательствуи иным актам, содержащим нормы трудового права. Обращает на себя внимание, чтоновая редакция части 1 статьи 391 ТК РФ охватывает большое количество актов,нарушение которых влечет возможность рассмотрения трудового спора в суде поинициативе прокурора.

Суд не связан предшествующимрешением КТС по данному спору, хотя анализирует среди прочих материалов.

Окончание производства по делувозможно в двух формах: путем вынесения судебного решения и без вынесениясудебного решения.

Решения судов по индивидуальнымтрудовым спорам подлежат обязательному исполнению по вступлении их в законнуюсилу, кроме случаев их немедленного исполнения (например, о восстановлении наработе).

Решения судов по индивидуальнымтрудовым спорам могут быть обжалованы в судах апелляционной, кассационной инадзорной инстанций, а так же по вновь открывшимся обстоятельствам.

Таким образом, подводяитог вышесказанному можно сделать вывод о том, что вопросы, связанные срассмотрением индивидуальных трудовых споров в комиссиях по трудовым спорамрегулируются Трудовым кодексом РФ, а вопросы, связанные с рассмотрениеминдивидуальных трудовых споров в суде – Трудовым кодексом РФ и Гражданскимпроцессуальным кодексом РФ.

Источники и литература

O Конституция Российской Федерации. Российская газета от 25.12.1993 г.

O Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изменениями от 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая 2001 г., 21 марта, 14, 26 ноября 2002 г., 10 января, 26 марта 2003 г.)

O Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г.)

O Гражданский процессуальный кодекс РФ от 14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ (ГПК РФ) (с изм. и доп. от 30 июня 2003 г.)

O Федеральный конституционный закон от 23 июня 1999 г. N 1-ФКЗ «О военных судах Российской Федерации». «Российская газета» от 29 июня 1999 г.

O Закон РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-I «О милиции» (с изменениями от 18 февраля, 1 июля 1993 г., 15 июня 1996 г., 31 марта, 6 декабря 1999 г., 25 июля, 7 ноября, 29 декабря 2000 г., 26 июля, 4 августа, 30 декабря 2001 г., 25 апреля, 30 июня, 25 июля 2002 г., 10 января, 30 июня, 7 июля 2003 г.). Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР от 22 апреля 1991 г., N 16, ст. 503.

O Федеральный закон от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (с изменениями от 31 декабря 1999 г., 19 июня, 7 августа, 27 декабря 2000 г., 26 июля, 30 декабря 2001 г., 7, 21 мая, 28 июня, 27 ноября, 24 декабря 2002 г.)

O Федеральный закон от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» (с изменениями от 21 июля 1998 г., 7 августа, 7 ноября 2000 г., 12 февраля, 19 июля 2001 г., 13 февраля, 21 мая, 28 июня, 25 июля, 30 декабря 2002 г., 22 февраля, 30 июня 2003 г.)

O Федеральный закон от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». «Российская газета» от 2 ноября 2002 г.

O Постановление Конституционного Суда РФ от 12 марта 2001 г. N 4-п // Российская газета от 22 марта 2001 г.

O Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

O Постановление Пленумов Верховного Суда РФ и Высшего Арбитражного Суда РФ от 12 ноября 2001 г. N 15/18 «О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности». «Российская газета» от 8 декабря 2001 г.

O Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда». Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, 1995, N 3.

O Трудовые споры: Практический комментарий / Куренной А.М.. — М.; Дело, 2003.

O Практика разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров: Соционика: Тексты лекций / Губенко М.И.. — Челябинск; Изд-во Челяб. гос. ун-та, 2003.

O Сравнительный анализ Трудового кодекса и Кодекса законов о труде Российской Федерации / Завгородний А.В.. — С.-Пб.; Юрид. центр Пресс, 2003. — 427 с.

O Трудовое право: Курс лекций / Толкунова В.Н.. — М.; ООО «ТК Велби», 2002. — 320 с.

O Костян И.А. Юридические гарантии разрешения индивидуальных трудовых споров // Трудовое право и право социального обеспечения: Актуальные проблемы: Сборник статей. — М.; Проспект, 2000.

O Комментарий законодательства о рассмотрении индивидуальных трудовых споров / Коршунов Ю.Н., Снигирева И.О.. — М.; Юрид. лит., 1996.

O Применение исковой давности в судебной практике (К.Ю. Лебедева, «Журнал российского права», N 7, июль 2003 г.)

O Сосна Б.И. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров // Арбитражный и гражданский процесс. — М.; Юрист, 2003. — № 7.

O Г. Титова. Трудовые споры // «Финансовая газета. Региональный выпуск», N 14, апрель 2003 г.

O П.В. Климов. Разрешение трудовых споров в Великобритании. // «Законодательство», N 6, июнь 2001 г.

O Жданова Т.В. Индивидуальные трудовые споры: законодательство о труде и реальность // Право и экономика. — М.; Юрид. Дом «Юстицинформ», 2001. — № 4.

O В. Анисимов. Трудовые споры с участием работников милиции, военнослужащих и госслужащих.// «Российская юстиция», 2001, N 3.

O Власова В.И., Крапивин О.В. Разрешение индивидуальных трудовых споров // Гражданин и право. — М.; Новая правовая культура, 2000. — №5.

1Мариненко М.Е. Защита трудовых прав рабочих и служащих: Автореф. дисс.: канд. юрид. наук. Минск, 1969. С 15

2Орловский Ю.П. Трудовой кодекс Российской Федерации — важный этап реформы трудового законодательства // Журнал российского права. — № 8 — 2002 г. — С 48-67

3Орловский Ю.П. Трудовой кодекс Российской Федерации — важный этап реформы трудового законодательства // Журнал российского права. — № 8 — 2002 г. — С 48-67

4Грудцына. Л.Ю. Вопросы и ответы. // Законодательство и экономика. — № 10. — 2002 г. — с 25-39

5Чесовской Е. Разрешение трудовых споров // «Российская юстиция», N 11, ноябрь 2002 г. С. 43-57

6Климов П.В. Разрешение трудовых споров в Великобритании. // «Законодательство», N 6, июнь 2001 г. С 12-20

9Трудовые споры: Практический комментарий / Куренной А.М.. — М.; Дело, 2003. С.142

10В. Анисимов. Трудовые споры с участием работников милиции, военнослужащих и госслужащих.// «Российская юстиция», 2001, N 3, стр.43.

11Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР от 22 апреля 1991 г., N 16, ст. 503.

12Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации» от 14 января 1993 г., N 2, ст. 70.

13Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1998. N 10. С. 2

14Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1998. N 10. С. 2

17Сосна Б.И. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров // Арбитражный и гражданский процесс. — М.; Юрист, 2003. — № 7. — с.38-44

18В. Анисимов. Трудовые споры с участием работников милиции, военнослужащих и госслужащих.// «Российская юстиция», 2001, N 3,

19Указ Президента РФ от 9 марта 2004 г. N 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти»

Решения третейских судов по трудовым спорам незаконны

Третейские суды не вправе рассматривать трудовые споры. Это прерогатива судов общей юрисдикции.

Стороны включили в трудовой договор условие о том, что все вытекающие из него споры будет рассматривать третейский суд. Впоследствии работница обратилась в этот суд с требованием признать незаконным перевод на другое рабочее место. Поскольку третейский суд требования работницы не удовлетворил, она обжаловала его решение в районный суд (ст. 418 ГПК РФ).

Суд указал, что третейские суды вправе рассматривать только споры, вытекающие из гражданских правоотношений (ч. 2 ст. 1 Федерального закона от 24.07.2002 № 102-ФЗ). Но в данном случае между работницей и работодателем возник трудовой спор, который предметом третейского разбирательства быть не может. С учетом этого суд отменил решение третейского суда.

Четыре случая из судебной практики по трудовым спорам: о дисциплинарном взыскании, увольнении за прогулы и возмещении ущерба работодателю.

Работник нарушил обязанности? Выговор!

В чем суть дела:

Работники организации не выполнили приказ руководителя. Они приняли собственное решение, противоречащее приказу. Руководство сочло это нарушением трудовой дисциплины. Нарушителям был вынесен выговор и их лишили премии.

Работники с таким решением не согласились и обратились в суд. В заявлении они потребовали отменить выговор и выплатить им премию.

Решение суда:

Суд первой инстанции удовлетворил требование работников. Апелляционный суд решение отменил и отказал в удовлетворении иска работников.

Основания:

• Работники не выполнили свои обязанности по договору без уважительных причин. Значит, это дисциплинарный проступок (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). За это руководитель имеет право применить дисциплинарное взыскание (п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ);
• Свидетели подтвердили, что работники нарушили приказ, отказались давать объяснения (ст.193 ТК РФ) и знакомиться с приказом о вынесении выговора.

Вывод:

Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание и лишить работников материального вознаграждения, если работники не выполнили свои трудовые обязанности .

Источник: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.12.2014 N 33-19208/2014 по делу N 2-2693/2014.

Трудовой договор закончился? Работник может быть уволен

В чем суть дела:

Гражданина приняли на работу по срочному трудовому договору на должность генерального директора. Свои обязанности гражданин выполнял по совместительству на основе частичной занятости. Помимо договора гражданин заключил дополнительное соглашение, в котором было указано, что настоящий договор является срочным согласно ч.3 ст.59 ТК РФ.

Когда срок договора истек, он был уволен с занимаемой должности. Причина - окончание срока трудового договора.

Правда, работник счел, что его уволили незаконно, раньше срока. Поэтому он подал иск с требованием признать увольнение незаконным и выплатить компенсацию причиненного вреда и судебных издержек.

Решение суда:

Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал. Суд апелляционной инстанции согласился с этим решением.

Основание:

• договор был заключен на определенный срок. Это подтверждается дополнительным соглашением и не противоречит закону (ст. 59, ст. 275 ТК РФ);
• факт досрочного расторжения трудового договора не подтвердился. Значит, требования истца не обоснованы.

Вывод:

Если трудовой договор с работником заключен на определенный срок , то увольнение его на дату окончания договора законно. Согласие работника не требуется .

Источник: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.06.2015 N 33-10656/2015 по делу N 2-137/2015.

Работник уволился? Прогулы не засчитываются

В чем суть дела:

Гражданин работал в государственном унитарном предприятии. Он подал в отдел кадров заявление на увольнение по собственному желанию. После этого гражданин заболел, подтвердив факт листком о временной нетрудоспособности.

Руководитель предприятия решил, что работник эти дни прогулял. Составил акт и потребовал у него письменные объяснения. Работник ничего объяснять не стал. Он был уволен за прогулы (по ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Произошло это через месяц после того, как работник подал заявление на увольнение по собственному желанию. Трудовую книжку он получил своевременно.

Уволенный работник обратился в суд с иском: изменить формулировку основания увольнения, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред.

Решение суда:

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении этих требований. Суд апелляционной инстанции вынес другое решение, удовлетворив требования истца и аргументировав тем, что:

• работник в последний рабочий день (после подачи заявления об увольнении) принес листок нетрудоспособности, попросил расчет и трудовую книжку;
• работодатель, указав на ошибку в больничном листке, расчет не выдал;
• работник на следующий день принес исправленный больничный, однако, руководитель уже предъявил ему претензию за прогул и уволил.

Основания для решения суда:

• расторжение трудового договора по инициативе работника законно, если он добровольно подал заявление на увольнение (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»);
• расторжение трудового договора по собственному желанию гарантировано ТК РФ (ст.80). Оснований, по которым в этом случае работодатель мог бы отказать закон не предусматривает;
• если суд признает незаконным увольнение работника, то он имеет право по заявлению работника изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ст.394 ТК РФ).

Что и сделал суд апелляционной инстанции.

Вывод:

Руководитель уволил работника за прогулы , хотя работник написал заявление по собственному желанию . Такое увольнение незаконно и может быть оспорено в суде.

Источник: определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.05.2015 N 33-5868/2015 по делу N 2-4905/2014.

Работник причинил ущерб работодателю? Он должен его возместить даже после увольнения

В чем суть дела:

Гражданин был принят на работу в коммерческую организацию по трудовому договору. Были заключены дополнительные соглашения о том, что:

• он использует личный автомобиль для служебных целей (работа была связана с разъездами);
• он не позднее трёх рабочих дней после окончания каждого месяца должен предоставлять отчёт о времени использования автомобиля, пробеге, расходах на приобретение горюче-смазочных материалов. К отчету нужно приложить путевые листы и чеки с АЗС.

Затем гражданин был уволен по собственному желанию.

Произошла смена руководства в компании, в связи с этим была проведена инвентаризация. В результате была выявлена задолженность бывшего работника перед компанией (он получал несколько наличных сумм под отчёт, однако отчетов по ним не представил).

Поскольку гражданин уже был уволен, то:

• компания составила акт о том, что получить объяснение невозможно;
• копию акта направили бывшему работнику и потребовали деньги вернуть.
• Бывший работник отказался что-либо выплачивать, поэтому компания обратилась в суд.

Решение суда:

Районный суд иск компании признал законным и принял решение его удовлетворить.

Апелляционный суд тоже согласился с этим решением. Гражданин должен возместить материальный ущерб компании.

Основание:

• работодатель должен установить размер причинённого ущерба до того, как потребовать от конкретного работника его возмещения. Для этого можно создать комиссию (ст. 247 ТК РФ);
• после этого, работник должен объяснить в письменном виде причины, по которым возник ущерб. Если работник отказался от объяснений, то работодатель составляет акт. Работник имеет право ознакомиться с результатами проверки и актом, обжаловать их в суде;
• работник обязан возместить работодателю материальный ущерб (ст. 238, ст. 242 ТК РФ);
• если трудовой договор был расторгнут после причинения ущерба , то это не освобождает работника от обязанности его возместить (ч.3 ст. 232 ТК РФ).

Кроме того, суд отметил, что бухгалтерия обязательно даёт расписку в том, что авансовый отчёт и все приложенные документы приняты. В данном случае, бывший работник не смог представить расписки о сдаче авансовых отчётов за полученные деньги.

Вывод:

Если работник не смог отчитаться за полученные авансом деньги , предназначенные для выполнения трудовых обязанностей, то они признаются ущербом , нанесённым работодателю. И они должны быть возмещены полностью, даже если работник уже уволился по собственному желанию.